Как показать навык урегулирование конфликта на собеседовании



BOSSHUNT

Как показать навык урегулирование конфликта на собеседовании?

HR-менеджеры любят задавать компетенционные вопросы — и одна из их любимых тем — это конфликт. Вот несколько примеров вопросов на поведенческом собеседовании, связанных с разрешением конфликта:

• Расскажите мне о совместном проекте, над котором вы должны были работать с трудным сотрудником.
• Расскажите мне о времени, когда у вас произошел конфликт на работе.
• Приведите пример, когда вам пришлось разрешать спор между коллегами на работе.
• Расскажите мне о времени, когда вы были не согласны со своим руководителем/коллегой.

Есть много других вариантов вопросов на эту тему, которая является очень распространенной. С точки зрения менеджера по персоналу, смысл вопроса про конфликт заключается в том, чтобы узнать про способности кандидата урегулировать конфликты и про навыки межличностного общения.

Недавно на одной из коуч-сессий я спросила своего клиента: «Как бы вы разрешили конфликт с коллегой на работе?» Ответ был следующим: «Я бы попросил его встретиться на парковке после работы и поговорил бы с ним как мужчина с мужчиной.» Как думаете, с таким ответом он смог бы получить работу?

Перед тем, как я расскажу вам, как надо отвечать на этот вопрос, давайте немного освежим в памяти, что же такое компетенционные вопросы.

На многих собеседованиях задают компетенционные вопросы, которые начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Приведите пример…» С помощью этих вопросов интервьюеры получают представление о том, как вы справлялись с конкретными ситуациями и проблемами в прошлом. Существует мнение, которое разделяют многие рекрутеры, что прошлые показатели деятельности кандидата говорят намного больше о его будущих результатах на новом месте работы.

Почему интервьюер спрашивает про навык «разрешение конфликта»?

На многих работах от вас будут требовать, чтобы вы умели ладить с разными типами людей. Некоторые из ваших коллег, руководителей или клиентов могут оказаться не вполне адекватными и раздражать вас. Неизбежно возникнут разногласия. Вы должны подходить к урегулированию конфликта с профессиональной точки зрения, чтобы добиться успеха на работе.

Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликтную ситуацию. На собеседовании все кандидаты кажутся милыми и приятными, но что произойдет, если вас примут на работу и Наталья из смежного отдела начнет вас оскорблять?

Вопросы, касаемо «разрешения конфликта», очень популярны у менеджеров по персоналу, потому что каждый хочет взять на работу хорошего командного игрока. Интервьюеры часто спрашивают кандидата про его опыт работы в команде и особенно их интересует тот опыт, который включал конфликт или «трудного коллегу».

Как отвечать на компетенционный вопрос про умение разрешать конфликт?

Такой тип вопроса может застать вас врасплох. В конце концов, вы, скорее всего, были сосредоточены на положительных моментах своего резюме. Никто не любит говорить о конфликте, произошедшем на работе. О многих рабочих конфликтах скучно говорить. К тому же, вы, вероятно, предпочтете сделать вид будто с вами работать одно удовольствие и, что никто и никогда не имел с вами никаких проблем.

Компетенционные вопросы про умение разрешать конфликт заставляют вас говорить о менее чем приятной ситуации. Возможно, будет трудно налету привести хороший пример — а еще труднее будет кратко описать историю таким образом, чтобы она выставляла вас в благоприятном свете.

Вот почему, так важно заранее придумать пример, используя технику STAR. Ваша цель состоит не в заучивании текста слово в слово. Техника STAR позволит вам структурировать свой ответ и придать ему форму с помощью маркированного списка.

Пример ответа на вопрос- «Расскажите мне о времени, когда у вас произошел конфликт в период работы над совместным проектом».

Вот краткий обзор использования техники STAR для составления истории про разрешение конфликта.

S/T ( Situation — ситуация/Task — задача )

• Кратко опишите возникший конфликт. Предоставьте только необходимую информацию для понимания контекста.

Пример использования маркированного списка для описания ситуации/задачи:

• Я работал над созданием нашей новой корпоративной брошюры. Мы были поставлены в очень жесткие рамки, так как необходимо было успеть напечатать брошюры к предстоящей крупной выставке.
• Я отвечал за своевременный выпуск, а также руководил командой из отделов Маркетинга, Продаж и Дизайна.
• Дизайнер, назначенный на этот проект, был очень талантливым, но, к сожалению, пропустил крайний срок, который я определил. Когда я пришел к нему сообщить о дедлайне, он накричал на меня.

Плюсы такого ответа: перечисление основных моментов истории показали ясный контекст — это был очень важный и сложный проект с жесткими сроками. Дизайнер, который не только нарушил дедлайн, но и закатил истерику, когда ему выразили неодобрение. Это настоящий конфликт, который мог бы привести к катастрофе при неправильной ответной реакции.

Совет: Не стоит загружать интервьюера ненужными подробностями. Ему необязательно знать про цветовую гамму брошюры и про историю выставки.

A ( Actions — действия )

• Расскажите о ключевых действиях, которые вы предприняли. В случае возникновения конфликта, акцент должен быть сделан на разрешении разногласий профессиональным способом.

Пример использования маркированного списка для описания действий:

• Я, конечно, не ожидал такой реакции с его стороны, но оставался спокойным. Я признал, что были поставлены жесткие сроки и снова объяснил важность того, чтобы брошюры были готовы к выставке.
• Он немного расслабился, когда увидел, что я не нападаю на него. Он рассказал мне о своих других проектах и том, как он был сильно перегружен. Я спросил его, могу ли я ему помочь придумать решение проблемы.
• Мы договорились, что, если его руководитель узнает, насколько этот проект важен и отнимает у него много времени, то его снимут с других проектов. Мы решили, что поговорим с ним вместе.
• В итоге, она передала другие его проекты остальным дизайнерам, что позволило ему успокоиться и сосредоточиться на выпуске брошюры.

Плюсы такого ответа: Кандидат рассказал, какие действия он предпринял и почему. Он также добавил, что оставался спокойным, находясь по давлением, занял в этом вопросе твердую позицию, и смог убедить других (дизайнера и его руководителя) в своей точке зрения.

Совет: Перечисляйте действия, которые имеют непосредственное отношение к урегулированию конфликту и показывают ваш профессионализм.

R ( Results — результаты )

• Каждая история должна включать счастливый конец. Завершите свой ответ описанием положительных результатов от ваших действий. Эти результаты могут выражаться количественно (увеличил продажи на 20%) или качественно (Клиент остался доволен моим обслуживанием и сообщил об этом моему руководителю, моему руководителю понравился мой новый подход, и он повысил меня).

Пример использования маркированного списка для описания результатов:

• В результате, дизайнер смог сосредоточиться на брошюре и уложиться в сроки.
• Он извинился за свое поведение и поблагодарил меня за помощь.
• Мы выпустили брошюру к началу проведения выставки и получили множество положительных отзывов от наших торговых представителей и клиентов.
• Наша выставка привела к увеличению продаж на 45%, и я считаю, что в этом ключевую роль сыграла новая брошюра.

Плюсы такого ответа: Краткая история со счастливым концом. Кандидат описал разрешение конфликта, положительный эффект в отношениях с дизайнером, и бизнес-результаты.

Совет: Результаты, выраженные в цифрах, больше впечатляют интервьюера. Однако, это не всегда возможно, но вы должны выбрать пример с наиболее значимыми результатами.

Советы, как отвечать на компетенционные вопросы про умение разрешать конфликты:

1. Приведите хороший пример:

• Выберите историю, которая показывает, что вы использовали эффективный подход к урегулированию конфликта.
• Будьте конкретным. Не давайте общий ответ, например, «Я все время сталкиваюсь с конфликтами и научился оставаться спокойным в такой ситуации и понял, что умение общаться является ключевым фактором.»
• Не говорите о незначительном разногласии («Он не захотел итальянскую еду на обед») или о конфликте, который был разрешен кем-то другим. Ваша задача — показать свои навыки межличностного общения и способность решения проблем.

2.Предоставьте конкретную информацию о ваших действиях:

• Самые запоминающиеся и интересные истории включают достаточно деталей для того, чтобы обрисовать общую картину. Объясните, почему этот конфликт имел важное значение и как вы его успешно разрешили.
• Однако, вы должны приложить максимум усилий, чтобы история была короткой. Очень легко уйти в сторону, особенно, если вы заранее не подготовили яркий пример. Не отвлекайтесь от основной мысли.
• Придерживайтесь маркированного списка. Не пытайтесь запоминать текст.

3.Тренировка

Выделите время на тренировку своей истории. Это особенно важно при рассказе истории, связанной с конфликтом и его урегулированием. Вы должны чувствовать себя уверенно, обсуждая неприятные моменты и быть убедительным в изложении своей позиции на собеседовании. Я помогаю кандидатам подготовить свои примеры на ответы для успешного прохождения поведенческого собеседования. В рамках курса подготовки «Мастер интервью» вы сможете заказать коуч-сессию по подготовке ответов на компетенционные вопросы с учетом вашей сферы деятельности и должности.

Как не надо решать конфликты: отрывок из фильма «Джентльмены удачи»

Как надо решать конфликты: мультфильм «Как избежать конфликта?»

Источник

Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании?

Теоретически самую важную информацию рекрутер получает, задавая соискателю «неудобные» вопросы. Практика показывает, что такой подход действуют не всегда. Хорошо подготовившийся кандидат обходит острые углы, подаёт информацию, которая, по его мнению, должна понравиться кадровику. В итоге интервью становится формальной процедурой, отчасти теряя заложенный в него смысл. Усугубляет ситуацию состояние стресса, которое испытывает человек в состоянии поиска работы Стресс усиливает защитную реакцию кандидата, и он ещё сильнее закрывается от собеседника. Конечно, поведение соискателя, его речь скажут опытному рекрутеру многое. Однако от собеседования можно получить больше, если знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Об азах психолингвистики, которая поможет вам в этом, расскажет HR-PROFI.

Важные вопросы при подборе сотрудника, на которые сложно получить правдивый ответ, можно заменить разговором на темы, которые соискатель не воспримет как опасные, затрагивающие его трудовой путь (подобные вопросы называются проективными). Итогом интервью станет большая подборка достоверной информации о кандидате. Для удобства мы разбили вопросы на несколько частей, однако необязательно задавать их именно в этой последовательности.

Шаг первый. Выясняем, почему кандидат расстался с предыдущим работодателем

Важный этап. Рекрутер получает знания о том, по каким причинам кандидат может уйти со своего нового места трудоустройства, выясняет, какое впечатление он оставил на предыдущей работе. Но подобные вопросы соискателю, заданные на собеседовании «в лоб», подсознательно будут интерпретироваться, как желание узнать, какие недостатки соискателя не устраивали его начальство и коллег. Обычно рекрутеры получают стандартный ответ о недовольстве карьерными перспективами.

Разговор на тему «Почему вы уволились с предыдущего места работы» можно заменить следующей цепочкой диалогов.

1. «Как вы считаете, каковы самые распространённые причины увольнения по собственному желанию?». Пример проективного подхода к построению беседы. Соискатель чувствует себя в безопасности, рассуждая на отвлечённую тему, но вольно или невольно он будет основывать рассказ, в том числе и на личном опыте.
2. «В вашей жизни настало время перемен? Чем вызвано ваше желание что-то изменить в своей жизни?». Перемены — это слово, окрашенное позитивными коннотациями, люди любят свежие ощущения, процесс получения нового опыта. Такая постановка вопроса немного льстит соискателю, и он охотно расскажет о своём пути к решению сменить работу — то, что от него и нужно рекрутеру. Аккуратные уточняющие вопросы помогут ещё больше прояснить хронологию событий.
3. «Чем вам при трудоустройстве понравилась предыдущая компания? Какие её достоинства и недостатки вы чувствовали перед увольнением?». Две отсечки, между которыми уместилась карьера соискателя на прошлом месте работы. Рассказывая о том, что изменилось в компании, что в этом было позитивного и негативного, он тем самым рассказывает о себе. Понимая, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, как правильно строить беседу, вы практически в дружелюбной обстановке узнаете ответы на самые сложные для соискателя темы.
4. «Добились ли вы там того, чего хотели? Чувствуете ли удовлетворение от проделанной работы?». В конце этапа соискатель может проявить себя как человека, старающегося обвинить в неудачах коллег и начальство, или как сотрудника, корректного даже по отношению к бывшим коллегам. Попутно кандидат непрямо расскажет о том, что может помешать ему достойно выполнять свои обязанности на новом месте. Узнав, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно получить детальную и правдивую выкладку всех его недостатков. При этом сам кандидат даже не поймет этого.

Шаг второй. Выясняем, не склонен ли соискатель к конфликтам, умеет ли строить рабочие отношения с коллегами

«Как хорошо вы умеете работать в коллективе? Случались ли у вас конфликты с начальством или коллегами?». Это слишком прямолинейные вопросы для того, чтобы был большой шанс получить на них честный ответ. Знания о соискателе поможет получить более хитро выстроенный алгоритм. Вот какие вопросы на собеседовании можно задать в первую очередь:

1. «Как относились к персоналу на прошлом месте работы?». Разговорить кандидата опять поможет смещение акцента. Рассказ, наполненный подробностями из повседневной жизни компании, даст немало информации об отношении начальства к коллективу, отношению коллег друг к другу и, главное, роли соискателя в рабочем социуме.
2. «Расскажите о качествах своих бывших руководителей». Даже если кандидат не будет эмоционально окрашивать свои рассказы о начальстве, рекрутер сможет понять, с какими руководителю ему работалось наиболее комфортно. Когда рекрутер задает проективные вопросы на собеседовании, примеры из жизни соискателя всплывают сами собой. Прямая выгода в том, что можно сразу же оценить перспективы соискателя на хорошую коммуникацию с вышестоящими сотрудниками на новом месте.
3. «Что вы делали для достижения здоровых рабочих отношений с начальством?». Развёрнутый ответ на этот вопрос дополнит имеющуюся информацию. Несмотря на то, что при завершении этапа не используется проективный метод построения диалога, шанс на честный ответ высок. Как правило, соискатель после нескольких разговоров на якобы отвлечённые темы доверяет рекрутеру намного сильнее, чем в начале интервью, и поэтому ответит честно правдиво на откровенно неудобные вопросы на собеседовании.

Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата

В стандартном собеседовании это проходной этап, потому что абсолютное большинство кандидатов считают свою самооценку трезвой, а свои запросы — адекватными реальному положению дел. Между тем, это важная для рекрутера информация: работа с сотрудниками с повышенной/заниженной самооценкой имеет свои особенности.

1. «Какой коллектив для вас наиболее комфортный?». Вновь объект беседы — окружающее сотрудника пространство, и вновь ответ соискателя позволяет понять, в каких условиях он готов показывать максимальные результаты. Но важно не только знать, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, а уметь правильно их анализировать. Рекрутер должен обратить особое внимание на используемые собеседником прилагательные, эмоциональные и качественные характеристики коллектива. Если кандидат любит дружные коллективы, отношения в которых построены на взаимопомощи, его конёк — командная работа. Если ключевое внимание уделяется успешному результату совместного труда, ваш потенциальный сотрудник не боится конкуренции с успешными коллегами.
2. «Какие успехи у вас были на предыдущем месте работы?». Подобные вопросы соискателю на собеседовании вызывают особую симпатию у кандидата. Формулировка «успех» подходит для интервью лучше, чем «достижение». Соискатель может рассказать о том, что освоил новую версию программного обеспечения или о том, что подтянул разговорный английский — это тоже важная информация. Но её редко выдают на собеседованиях, потому что она не ассоциируется со словом «достижение».
3. «Случалось ли, что вам отказывали при приёме на работу? Какие причины могли вызвать негативный результат?». Это тоже завуалированно неудобные вопросы , часто неприятные для соискателя, но важные для рекрутера. В данной интерпретации они выглядят вполне безобидно. Ответы помогают оценить не только самооценку, но и искренность собеседника.

Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание

Две полярные поведенческие модели редко находятся в равновесии, характер человека обычно находится под влиянием одной из них. Ориентация на избегание выражается в нивелировании возможности неудач, соответствует принципу «лучше избежать возможного риска». Ориентация на стремление выражается в поступательном движении к цели, соответствует принципу «добиться желаемого нужно, во что бы ни стало». Ориентация на избегание помогает хорошо справляться с работой «контролёра», человека, выявляющего и/или исправляющего чужие ошибки (инспектор, корректор, etc.). Если должность предполагает частые стрессовые ситуации, если сотруднику придётся много общаться с клиентами или партнёрами, стоит выбирать среди соискателей с ориентацией к стремлению.

1. «Расскажите о том, каким вы видите идеальное место работы». Задавая подобные вопросы соискателю на собеседовании, нужно обращать пристальное внимание на лексику, её положительный, нейтральный или отрицательный эмоциональный окрас, на использование отрицаний. «Высокий оклад, хорошие деньги» — ориентация на стремление, «Отсутствие бытовых неурядиц, приемлемая зарплата» — ориентация на избегание.
2. Уточняющие вопросы необходимы только в том случае, если рассказ соискателя не даёт оценить его поведенческую модель — позитив и отрицание занимают у него равное место. Какие вопросы задавать и что вообще спрашивать на собеседовании в таком случае? «Почему вы применяете эпитет „приемлемая“? Вас не устраивала зарплата на предыдущем месте работы?». Всего вероятнее, окажется, что негатив — это отголосок личного опыта. Тогда стоит классифицировать кандидата как ориентированного на стремление.

Шаг пятый. Выясняем, ориентирован соискатель на процесс или результат

В среде HR-специалистов бытует мнение, что ориентация на результат — это обязательная характеристика любого хорошего сотрудника. Противолежащими качествами называют отсутствие инициативы и лень. Понимание того, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, важно и с этой точки зрения. Ведь все соискатели при ответе на прямой вопрос обозначат себя как ориентированных на результат. Между тем, полярная характеристика — это ориентация на действие. Черта, незаменимая для сотрудников на должности секретаря, бухгалтера, etc. А соискатели, доказавшие, что результат для них — главное, подойдут для отделов, от которых напрямую зависит прибыль компании (например, отдел продаж).

1. «Как и где вы предпочитаете проводить отпуск?». В ответе кандидата главное — не его предпочтения, а то, как он о них рассказывает. Обилие деталей, рассказ о том, какими делами он будет заниматься: «Кататься на лодке, плавать, бродить по улочкам Парижа» — ориентация на процесс. Упор на то, что главное — набраться сил, впечатлений, акцент на чём-то, что он получит в процессе: «Хорошенько отдохну на турецком пляже, накуплю сувениров друзьям» — ориентация на результат.
2. «Расскажите, как вы трудоустроились в предыдущую компанию». Опять же, рассказ крупными мазками без подробностей, с акцентом на то, что в итоге получилось — ориентация на результат. Детальная история поисков работы — ориентация на процесс.

Прочитав эту статью, вы поняли принцип, позволяющий узнать максимальное количество информации о соискателе, уберегшись от ответов, которым нельзя доверять. Это только некоторые примеры проективных вопросов для собеседования. Главное — изучить сам метод переноса вопросов на окружающее кандидата пространство, и усвоить азы анализа ответов. Тогда на основе приведённых примеров (или с их прямым использованием) можно подготовиться к любому интервью.

Источник

Как Оценить Поведение Кандидата в Конфликтной Ситуации

Команда HR-специалистов TalentSearch по просьбам наших читателей и подписчиков запускает серию статей для работодателей, в которых мы будем делиться, каждую неделю на протяжении месяца, Коллекцией Вопросов для Собеседования Кандидатов, что будут нацелены на четкое определения конкретного опыта или навыка у соискателей.

Сегодняшняя статья откроет Вам как правильно оценивать «поведение кандидата в различных ситуациях».

Мы раскроем как составлять точные прогнозы поведения будущего сотрудника в кризисных ситуациях, когда нужно работать внеурочно, когда задержка с выплатой зарплаты, когда компания переживает трудные времена и нужна вера сотрудников.

Хотите знать как поступят будущее сотрудники в этих ситуациях?

Хотите знать как:

1. Как поведет себя кандидат в конфликтной ситуации?
2. Какую тактику выберет в случае поражения?
3. Как будет общаться с коллегами?
4. Способен ли работать в условиях стресса?

Мы предоставим чек лист вопросов, что помогают оценить поведенческую модель соискателя.
Эта часть коллекции включает 68 вопросов.

1. Коллега назвал вам размер своей зарплаты и спросил о вашей. Что вы ответите ему, как поступите? (по ситуации)

2. Расскажите о конфликтной ситуации на работе и о том, как вы с ней справились.

3. Расскажите о том, как вам удалось решить какую-либо сложную проблему.

4. Расскажите о ситуации, когда вам было стыдно за свою работу. Чему вы научились благодаря этому случаю?

5. Назовите случай, когда вы поставили себе важную цель, и расскажите о том, как вы её достигли.

6. Опишите случай, когда вам удалось применить знания, полученные в университете, в реальной жизни или в рабочей среде.

7. Расскажите о (последнем) проекте, который вы провалили. Чему научил вас этот опыт?

8. Расскажите о (последнем) случае, когда вы обратились к коллеге за советом.

9. Расскажите о (последнем) случае, когда вы попросили у коллеги помощи.

10. Опишите (последний) случай, когда у вас не получилось разобраться в происходящем с первого раза.

11. Опишите (последний) случай, когда вам было нужно заручиться доверием коллег и вселить в них уверенность в успехе. Что вы делали?

12. Опишите (последний) случай, когда вы не знали, к кому в организации можно обратиться с вашим вопросом. Что вы делали?

13. Опишите (последний) случай, когда вам удалось заметить трения между двумя сослуживцами и помочь им в разрешении конфликта. (навыки)

14. Опишите (последний) случай, когда вы работали в команде.

15. Опишите (последний) случай, когда ваш коллега оказался в намного более сложной ситуации, чем казалось на первый взгляд.

16. Расскажите о ситуации на вашей последней работе, с которой вы не справились, хотя это и было в ваших силах.

17. Расскажите о (последней) ситуации, справиться с которой было не в ваших силах.

18. Опишите (последний) случай, когда причиной проблем на работе было недопонимание между сотрудниками.

19. Расскажите о (последнем) случае, когда вы столкнулись со сложной проблемой, и о том, как вы её решили.

20. Опишите случай, когда вам пришлось освоить новую методику или технологию почти или вовсе без помощи и поддержки руководства. Как вы с этим справились?

21. Расскажите о случае, когда вы руководили проектом, но ваши указания были не совсем ясны и определённы.

22. Расскажите о случае, когда вам удалось прояснить ситуацию и упростить работу над проектом, выделив главное.

23. Расскажите о случае, когда вы сделали больше, чем от вас требовалось.

24. Расскажите о том, как вы достигли какой-то амбициозной цели.

25. Расскажите о том, как вы добились какой-либо труднодостижимой цели.

26. Расскажите о времени, когда ваша работоспособность превысила все ожидания.

27. Расскажите о том, как вы справляетесь с работой в условиях давления сверху. Умеете ли вы предвидеть проблемы или только реагировать на них?

28. Расскажите об организации вашего офиса (отдела, компании).

29. Расскажите о том, как вы будете себя вести с грубыми, трудными в общении или нетерпеливыми людьми.

30. Расскажите о том, как вы обращались с грубыми, трудными в общении и нетерпеливыми людьми в прошлом.

31. Опишите несколько проектов, в которых были нужны точность и внимание к деталям.

32. Опишите ситуацию, когда вы находились под давлением, но хорошо справились со своей работой.

33. Расскажите о проектах, над которыми вы работали в течение нескольких последних лет.

34. Расскажите о приёмах, которые вы использовали с большим успехом. Вам случалось руководить людьми, занимающими должности, на которых ранее работали вы?

35. Вы можете попросить о помощи?

36. Вы можете помочь другим людям в их работе?

37. Расскажите о том, как вы преодолели какие-либо трудности на работе.

38. Закончите предложение: хороший руководитель — это человек, который…

39. Предположим, вы не согласны с начальником в каком-то вопросе. Как вы поступите?

40. Что даёт вам соперничество с коллегами? Помогает, мешает или никак не влияет на ваши достижения?

41. Случалось ли вам не приходить на работу? Если да, то как часто?

42. Случалось ли вам опаздывать на работу? Как часто?

43. Случалось ли вам давать отпор грубым, неприятным или нетерпеливым людям?

44. Доводилось ли вам выступать на публичных мероприятиях, отстаивать свою точку зрения?

45. Как вы заставляете себя выполнять скучную работу?

46. Сколько часов в неделю требуется вам для выполнения своей работы?

47. Сколько часов в неделю вы можете работать?

48. Сколько часов в неделю вы посвящаете работе?

49. Сколько часов в неделю вы работаете?

50. Каким образом вы попросили бы совета?

51. Как бы вы попросили коллегу помочь вам?

52. На прошлом рабочем месте вы инициировали серьёзные организационные изменения. Расскажите, как вы это сделали.

53. Вижу, вы провалили первую сессию на втором курсе. Расскажите, как так вышло.

54. Оглядываясь назад, скажите, было ли что-то, что вы могли сделать для налаживания отношений с плохим начальником?

55. Приведите пример, когда для завершения проекта вам пришлось задержаться на работе допоздна. Что вы можете сказать об этом?

56. Расскажите о случае, когда перед вами стояла дилемма, и о том, как вы приняли решение.

57. Расскажите о ситуации, из-за которой вы были в большом напряжении, и о том, как вы с ней справились.

58. Расскажите о случае, когда вам предстояло провести трудный или неудобный разговор с коллегой.

59. Расскажите о случае, когда вы взяли на себя ответственность за сложное или рискованное дело, потому что это было очень важно для вас.

60. Расскажите мне о какой-либо серьёзной собственной неудаче.

61. Какова, по-вашему, приемлемая посещаемость работы служащим?

62. Какую роль вы берёте на себя в группе? Приведите примеры.

63. Какова, по-вашему, удовлетворительная посещаемость работы служащим?

64. Расскажите о случае, когда устное общение оказывалось настолько плодотворным, что вы переходили к записи прозвучавших идей?

65. Ваш руководитель отправил вам файл с заданием и уехал из города на неделю. Вы не поняли задание, связаться с боссом не получается. Что вы будете делать?

66. Начальник поручил вам решить проблему с помощью определённого метода. Вы знаете, что этот инструмент неэффективен. Что вы будете делать?

67. На текущем месте работы вы проработали совсем недолго. Значит ли это, что вы склонны часто менять место работы?

68. Вы довольно часто меняли место работы. Что может служить гарантией того, что вы останетесь у нас?

Эти вопросы помогут Вам понять как кандидат мыслит, склонен он к каким поступкам и что является для него обычным поведением и нормой.

Вам не нужно использовать все вопросы, выберете 5-ть из списка, что для Вас в корпоративной культуре компании есть самым важным показателем, и спросите у кандидата.

Его ответ — это главный показатель его мышления и действий в будущем.

Источник

Интервью Вопросы для оценки навыков разрешения конфликтов 2021

Переговоры по телефону: все нюансы и особенности. Главные правила ведения телефонных переговоров 16+ (Июль 2021).

Ищете ответы на вопросы для кандидатов на работу, которые помогут вам оценить навыки разрешения конфликтов? Для успешного участия в организациях необходимы навыки разрешения конфликтов и способность не соглашаться с другими людьми.

Они необходимы для здоровых межличностных отношений и для создания эффективных команд. Умение разрешать конфликты и желание не согласиться — это методы, которые помогут вам лучше обслуживать клиентов.

Несогласие в том, чтобы поддерживать инновационную деятельность и постоянно совершенствовать свою организацию.

Разногласия и разрешение конфликтов редко встречаются в настройках интервью, потому что каждый участник ведет себя профессионально. Цель интервью — сделать хороший матч, поэтому сложно выявить сильные стороны вашего кандидата в разрешении конфликтов и разногласиях.

Следующие примеры вопросов собеседования должны помочь вам выявить сильные и слабые стороны вашего кандидата в этой области.

Вопросы разрешения конфликтов и несогласия Навыки Интервью Вопросы

• Расскажите мне о времени, когда вы не согласились с идеей, которую ваш коллега хотел преследовать. Как вы приблизились к разногласиям?
• Подумайте о ситуации, в которой вы не согласны с направлением или идеей, которую предложил ваш босс. Что вы сделали, чтобы профессионально не согласиться? Если нет, каковы были ваши мысли о ситуации?
• Когда вы работаете с командой или группой, общие разногласия относительно направления, решений и даже миссии и видения являются общими. Расскажите нам о времени, когда вы столкнулись с разногласиями. Как вы подошли к ситуации и какова была резолюция?

• Когда вы думаете о своем опыте несогласия и разрешения конфликтов, как бы вы оценили свои навыки в отношении разногласий? Приведите пример, иллюстрирующий это умение.
• Насколько вам комфортно, в общем, иметь дело с разногласиями и разногласиями? Можете ли вы представить пример работы, который иллюстрирует ваш уровень комфорта?
• Лидер команды, в которой вы участвуете, последовательно говорит больше, чем все члены группы. Следовательно, его взгляды в основном направлены на действия команды. Он умный, хочет участвовать, хочет, чтобы другие участники активизировались, но никто не практикует профессиональное мужество, необходимое для успеха команды. Что бы вы сделали в такой ситуации?
• Подумайте о времени, когда вы работали с коллегой, который, похоже, согласился бы с руководством, определенным группой. Но в течение нескольких недель и даже месяцев спустя коллега продолжал выдвигать возражения против решений, принятых группой. Как вы обратились к этой ситуации с коллегой?Если нет, о чем вы думали, когда решили не противостоять текущей проблеме?

Вопросы разрешения конфликтов и несогласия для менеджеров

• Как менеджер, расскажите нам о времени, когда вы и сотрудник отчетности не согласились с направлением, как вы справлялись с ситуацией, обзором эффективности или рекомендациями по улучшению. Как вы справлялись с разногласиями?
• Как менеджер, я уверен, что вы столкнулись с ситуациями, когда сотрудники находились в конфликте и не соглашались друг с другом по важным вопросам. Каков ваш предпочтительный подход, помогающий сотруднику разрешить конфликт?

Разрешение конфликтов Интервью Вопрос Ответы

Как формулируется кандидат о несогласии? Насколько ясно кто-то сообщил, что он или она сделал, чтобы справиться с конфликтом или несогласием? Помог ли кандидат эффективно решить конфликт? Удалялся ли кандидат, мирился или слишком агрессивно обращался к ситуации? Является ли стиль разрешения конфликта кандидата конгруэнтным с нормой в вашей организации? Является ли кандидат желающим участвовать в конфликтах и ​​разногласиях? Попытайтесь оценить целесообразность и предпочтение подхода человека к конфликту. Найдите дополнительную информацию о конфликте и несогласии.

Примеры ответов на собеседование для работодателей

Используйте эти примеры ответов на собеседование при опросе потенциальных сотрудников.

• Вопросы о собеседовании для работодателей (с описаниями)
• Интервью Вопросы для оценки культурного пригорода
• Мотивация Вопросы собеседования с собеседниками
• Команды и командная работа Вопросы собеседования с собеседованием
• Вопросы интервью с руководителями
• Работа межличностных навыков Вопросы интервью
• Вопросы управления собеседованием по вопросам управления и надзора
• Вопросы собеседования по вопросам собеседования
• Вопросы собеседований по вопросам расширения возможностей
• Планирование интервью с собеседованием
• Принятие решений Вопросы собеседования с собеседованием
• Необычные интервью с собеседованием

Источник