Как проверить качество услуги до ее покупки



Лучше знать: самые важные вопросы к персональному тренеру

В этой рубрике мы задаём каверзные вопросы разным специалистам (и вам советуем). Так вы точно будете знать, что находитесь в надёжных руках. О чём спросить в первую очередь? И какими должны быть ответы квалифицированного персонального тренера? Пообщались с Даниилом Беляковым, мастером спорта по гребле, персональным тренером A-Fitness Кисловский.

Даниил Беляков

мастер спорта по гребле, персональный тренер

Какой у вас опыт работы?

Нет ничего зазорного в том, чтобы спросить у тренера о его квалификации. Вы же смотрите на количество сертификатов на стене у стоматолога. Но тут речь не об университетах, ведь нет дисциплины «фитнес», есть только «методика преподавания физической культуры». Лучше узнать, сколько лет тренер отработал в конкретном клубе (лучше, если больше двух-трех лет). Какие закончил дополнительные курсы и получил сертификаты — это важная вещь. Еще обратите внимание и на специализацию – вы вряд ли пойдете на тренажеры с человеком, чья специализация «плавание».

Будете ли вы полностью контролировать мои тренировки?

Это зависит и от подхода тренера, и от вашей самостоятельности (насколько точно вы запоминаете все советы и рекомендации). Но все равно этот вопрос лучше задать — ведь если тренера не будет рядом постоянно, то имеет ли смысл платить за персональную тренировку? Или можно договориться о нескольких полноценных занятиях, а потом уже просто повторять наработки в одиночку. Если этот вариант вам больше по душе, то озвучивайте все ваши противопоказания заранее, чтобы самостоятельные тренировки не привели к травме.

Как долго мне нужно ходить на тренировки?

Конечно, все очень индивидуально, но по опыту могу сказать, что 8 из 10 занимающихся тренируются более 2 месяцев. А 1 из 10 тренируется более 2 лет. Чтобы сразу понять сколько сил, времени и денег вы потратите на желаемый результат, узнайте у тренера его объективную оценку — как долго вам нужно к нему ходить. Возьмем человека, который ведет не очень активный образ жизни и никогда не ходил в клуб. Хороший тренер всегда мотивирует тем, что озвучивает конкретные сроки, — «вы будете выглядеть так-то через такое-то время, если будете делать вот это».

Сколько это будет стоить?

Обычно цены на персональные тренировки фиксированные, но вы всегда можете договориться с отделом продаж об индивидуальной скидке — например, если систематически ходите к одному и тому же тренеру. Так что лучше оговорить это заранее.

Будете ли вы корректировать мою диету?

Чтобы быть компетентным в этом вопросе, тренер должен знать основы нутрициологии. Удостоверьтесь, что специалист вправе отвечать за вашу диету. Очень важно, чтобы она не шла врозь с физическими нагрузками.

Источник

7 вопросов для бизнес-тренера

7 вопросов для бизнес-тренера

Знаете ли вы перечень вопросов, по каким можно отбирать бизнес-тренера для корпоративного обучения? Зачастую, в поисках лучшего из лучших, компании обращают внимание на его известность, титулованость или отличные рекомендации. Для кого-то принципиальным будет вопрос гонорара – одним давайте самого дорогого, другим, наоборот, – вариант побюджетнее. Или, может быть, вам нужен бизнес-тренер, имеющий личный опыт в продажах, управлении персоналом, разработке системы мотивации и т.п.

В любом случае, даже если вы остановили свой выбор на каком-то тренере или консультанте, компания не всегда получает от обучения ожидаемый результат. И тут причины могут быть разные: либо уровень квалификации привлеченного специалиста не достаточно высок, либо он просто не подходит именно вашей компании в силу своих ценностей и личностных установок.

Чтобы понять, “ваш” это бизнес-тренер или “не ваш”, необходимо задать ему несколько вопросов:

1. На какую идеологию вы опираетесь в своей работе? Какие убеждения и ценности лежат в основе предлагаемого тренинга / вашей работы в целом?

Это первый и самый главный, из всех вопросов, который нужно задать бизнес-тренеру, которому вы хотите заказывать корпоративное обучение. К сожалению, компании очень редко задаются этим вопросом. А зря. Для успешной и эффективной работы крайне важно, чтобы бизнес-тренер и учебная группа совпали друг с другом на уровне ценностей, идеологии и личностных установок.

Это создает атмосферу доверия между консультантом и участниками. Для успеха обучения важно, чтобы установки бизнес-тренера совпали с установками участников. В таком случае они будут согласны воспринимать информацию от тренера и пробовать на практике то, что он предлагает. Кроме того, у участников обучения формируется внутреннее ощущение, что предлагаемые консультантом вещи “могут сработать” и им стоит уделить время и силы на смену своих принципов работы или внутренние установки.

Если же бизнес-тренер “не совпадает” с группой, то весь процесс обучения может превратиться в спор “что можно” и “что нельзя”, “что хорошо” и “что плохо”. Говорить о каком-то конструктиве и продуктивной работе в этом случае не приходится. Причем, это может быть внутренний спор, проходящий в душе участников, который будет выражаться в саботаже и отторжении предлагаемых на тренинге идей.

Про это важно помнить, поскольку в любой технике или методике, которые использует бизнес-тренер лежит какая-то идея. И участники обучения будут их использовать только в том случае, если они с ними согласны.

Руководителям компаний и HR-специалистам следует быть честными с самими собой и понимать, какая идеология существует в компании в реальности. Она не пропагандируется на сайте компании или в рекламных буклетах. Если стоит установка сменить корпоративную культуру и идеологию компании, то, во-первых, этот момент нужно донести до бизнес-тренера, во-вторых, одним тренингом здесь точно не обойтись. В таком случае необходимо осуществлять полномасштабный консалтинговый проект и полным включением высшего руководства компании.

2. Какие три ключевые идеи / убеждения останутся в голове участников после этого тренинга?

Очень важно, какие инсайты, открытия и идеи вынесут участники с тренинга. Компании при заказе корпоративного обучения нужно помнить о том, что хороший тренинг должен включать в себя не только техники или приемы. Он должен давать возможность участникам по-новому взглянуть на самого себя и на компанию, в которой сотрудники работают. Иногда это даже важнее, чем овладение какими-то конкретными технологиями.

Этот момент настолько важный, что некоторые компании даже формируют отдельные списки ценностей в отношении разных программ обучения. Напишите, какой идеологии придерживаются ваши руководители. И далее сопоставляйте идеи различных обучающих программ с этими ценностями – подходят они друг к другу или нет?

3. Какой у вас был неудачный опыт и что вы теперь делаете, чтобы его избежать?

Конечно, далеко не каждый бизнес-тренер или консультант готовы делиться своим негативным опытом. Это достигается за счет доверительной атмосферы на переговорах. Кроме того, согласитесь, сам тренер тоже заинтересован в том, чтобы подобный опыт больше не повторился.

Похожее:  Государство сократит расходы на исследования и разработки

Уверяем, у всех бизнес-тренеров, какими бы титулованными и известными они не были, был хоть один очень неудачный тренинг. Если вам кто-то говорит, что таких случаев в его практике не было, он, наверняка, лукавит.

Чаще всего неудачи на тренингах происходят из-за того, что компания и консультант не обсудили ценности и смыслы, в результате чего тренер и участники просто “не совпали” в своих установках. Хотя, справедливости ради, есть и другие причины неудачных тренингов.

4. Какой будет хороший результат этого тренинга для вас?

Правдивый ответ бизнес-тренера на этот вопрос может многое вам рассказать, каких принципов он придерживается и чем хочет поделиться с участниками. И даст вам очень много информации о том, как будет проходить тренинг и какие даст результаты, в сравнении с написанной программой тренинга.

5. С какими группами и участниками вам комфортнее работать и почему?

Еще один из интересных вопросов. Нас каждый раз несколько пугают бизнес-тренеры, которые говорят, что они проведут тренинг на 300 – 1000 человек, в ходе которого все участники овладеют такими-то знаниями и навыками. С такими большими группами невозможно проработать конкретные методики действий или сформировать нужную установку. На такую группу можно только произнести какой-нибудь мотивирующий спич со сцены. Если вас такой вариант устраивает, отлично. Если нет, то следует иметь ввиду, что оптимальная тренинговая группа для отработки интересующих компанию ЗУНов и формирования нужных установок, 12 – 20 человек.

6. Каким группам и участникам вы не очень подходите и почему?

Тоже очень хороший вопрос, показывающий, умеет ли бизнес-тренер работать с сопротивлениями и мало замотивированными участниками, которых на обучение загнали “из под палки”.

7. Насколько, как вам кажется, наша корпоративная культура и компания в целом вам подходят?

В ситуации организации корпоративного обучения выбор осуществляют обе стороны – и компания, и бизнес-тренер. Профессионал своего дела ценит себя и свое время. Если тренер или консультант востребован рынком, то от работы с компанией он, в первую очередь, хочет получить удовольствие.

Если компания и бизнес-тренер подходят друг другу, то от взаимодействия остаются только положительные эмоции. Он получает возможность компенсировать затраченную энергию за счет получения позитивной обратной связи или итоговых результатов от внедрения технологий.

Если компания и консультант не подходят друг другу, то в таком случае затрачивается гораздо больше энергии со стороны бизнес-тренера и он будет дольше восстанавливаться после работы с группой. Как правило, тренеры с интенсивным расписанием отказываются от участия в подобных проектах, поскольку понимают, что им будет сложнее восстановить свою работоспособность и подготовиться к работе с другими заказчиками.

Поэтому, если у бизнес-тренера есть ощущение, что вы не совсем подходите друг другу, он по-честному вам это скажет. Что, в свою очередь, усилит уровень доверия между вами и позволит компании выйти на новый уровень отношений без дополнительных вопросов и оговорок.

Таким образом, если вы найдете бизнес-тренера, который разделяет ценности и смыслы именно вашей компании, то в будущем он сможет стать полноправным партнером по обучению персонала. И тогда отношения, выстраиваемые между компанией и консультантом, будут основаны на высоком уровне доверия.

Такой бизнес-тренер в состоянии дать честную и объективную обратную связь по поводу вопросов построения корпоративной системы обучения. А если будет необходимость, сможет и посоветовать другого консультанта, если какая-то интересная компании программа обучения находится за пределами его компетенций.

Источник

Вопросы-ответы

Вопрос. Евгений, доброго времени суток! Смотрел ваше видео на youtube, познавательно и интересно, спасибо. Думаю, что самый лучший маркетинг, это прямой контакт с потенциальным клиентом, с возможностью сразу войти в доверие, заинтересовать и сформировать желание, а также развеять сомнения клиента.

В итоге вопрос, стоит задача выполнить план выдачи займов 1 офиса в 1 000 000 рублей и потратить на маркетинг 70 000 рублей, есть 2 варианта маркетингового бюджета. 1.70 000 рублей разделить между промо акциями ежедневно, расклейкой объявлений на остановках общественного транспорта, рекламой в газете еженедельно(цветной блок 100 см2), 1 банер в городе, 1 ролик на местном ТВ (5 выходов — 14 дней) 2.70 000 рублей разделить на 3 активных агентов по продажам, которые смогут проводить ежедневно по 5-10 презентаций на предприятиях города перед аудиторией в 100 человек. Какой вариант выберете вы?

Благодарю, за внимание. С уважением, Игорь Горобец .

Как проверить качество услуги до ее покупки?

Какие бывают способы проверки качества (соответствия) услуги до ее приобретения? Каким образом можно просчитать материальный эффект для компании (или человека), если речь идет об образовании?

Как продавать сложные комплексные услуги?

Клиент заказывает сложные производственные услуги (например, обустройство инфраструктуры здания). Однако клиент недооценивает время и усилия на получение технических условий, документации, на согласование проекта и т.п., и настаивает, что нужно выполнить все работы как можно скорее. Подрядчики-конкуренты готовы предложить ему такую «ускоренную» версию. Однако качество их работы, скорее всего, приведёт к переделкам, дополнительным затратам, проблемам у заказчика. Как не «отпустить» к ним клиента, для которого сроки выполнения услуг – критический фактор? Как не отпугнуть заказчика перечислением реальных условий, сроков, трудностей?

Как быстро придти в себя после негативного клиента?

Какие существуют способы быстрого восстановления позитивного настроя у продавца услуг, после негативного контакта с клиентом?

Почему дорогие услуги продавать сложнее чем дешевые.

Почему продать сервис на несколько миллионов долларов, сложнее, чем продать услугу шиномонтажа?

Почему уходят менеджеры по продажам и как их удержать?

Вопрос: Отдел продаж стабильно не выполняет план. Некоторые специалисты советуют недостающую сумму включать в виде долга дополнительной суммой к плану следующего месяца. Но если это происходит регулярно, то сильно демотивирует. Понижать план тоже неправильно, потому что есть опасение, что менеджеры по продажам и тогда будут делать меньше чем план. Как быть?

Хотят ли ваши продавцы продавать?

Вопрос. Возможно ли предложить реальную систему начисления заработной платы для менеджеров по продажам? Может быть у вас есть работающая модель? Проблемы у нас в том, что в нашем отделе оклада ни у кого не существует. Система проста: у менеджера есть определенный план, если выполнил 100% – получил 10% от суммы и + 10 000 руб. (премия), не выполнил – просто 8% от продажи, выполнил менее чем на 20% от установленного плана – получил 5% от суммы. Система есть, но результата не приносит, почему, не могу понять, вроде бы и «морковка» есть в виде премии, и учимся, и совершенствуемся, но результата в виде увеличения прибыли не видим. Может быть, вы нам поможете советом?

Продавцы не выполняют план продаж

Вопрос: «С учетом показателей продаж последних трех месяцев был повышен план для отдела продаж. В течение следующих двух месяцев план выполняли, но вот уже три месяца сотрудники отдела продаж не выполняют план и требуют его снижения. Как быть в такой ситуации: стоит ли снижать планку?»

"Черные дыры" в воронке продаж

Вопрос: «Евгений, добрый день. У меня несколько собственных бизнесов, связанных с мелкооптовой и розничной торговлей, плюс есть фирма по оказанию услуг. Во всех этих бизнесах сталкиваюсь с одной и той же проблемой: размещаю рекламу в СМИ и в Интернете, вроде бы и поток входящих звонков приличный, и посетители есть, но продажи оставляют желать лучшего. Клиенты постоянными не становятся – купили один раз, и на этом все, многие вообще не покупают, говорят: «Я все понял» – и уходят. Ощущение, как будто заказчики уходят в какую-то «черную дыру». Видимо, речь идет о какой-то системной ошибке, которую я сам не вижу. Как вы думаете, в чем могут быть причины?

Как увеличить время встречи с клиентом.

Я продаю В2В. Многие мои потенциальные клиенты очень сильно сокращают время на первую встречу со мной, как с менеджером по продажам. Что вы можете посоветовать в этом случае?

Источник

Четыре вопроса к тренеру по переговорам

На сегодняшний день я бы выделил несколько вариантов обучения переговорам. Думаю, что эта информация будет небесполезна тем, кто сам планирует выбрать тренинг по переговорам и на нем поучиться. Возможно, данная информация поможет быстрее сориентироваться и специалистам по кадрам, которые планируют обучение своих сотрудников. Как правило, именно у них возникает проблема «совместить несовместимое» — запрос компании и возможности тренинга и тренера.

Похожее:  Приложение которому можно задавать вопросы

Здесь я попробую обобщить опыт встреч с тренерами и HR специалистами со всей России за последние лет десять моей работы. Многие вопросы к тренеру остаются прежними, и хотелось бы предложить свой опыт.

До определения направленности тренинга и «походящности» тренинга и тренера для обучения нужно определиться с уровнем тренера. Программа программой, а на обучающихся большее влияние будет иметь как раз тренер. С него и начнем.

Первый вопрос к тренеру. Уточнить возраст и форму присутствия тренера на рынке бизнес-обучения.

Причем, обязательно уточнить время, посвященное бизнес-обучению. Так, например, опыт ведения тренингов у меня составляет на данный момент восемнадцать лет, а опыт ведения бизнес-тренингов – четырнадцать. Первые четыре года я вел тренинги по коммуникации, личностному росту и т. п. не для представителей бизнеса. Конечно, разница в четыре года несущественна на фоне восемнадцати и четырнадцати лет. А если все четыре года «тренерской практики» были направлены не на представителей бизнес-среды, а на членов туристического кружка. Вот-вот.

    Начинающий уровень тренера (до 1-2 лет как основная деятельность или 3-4 как совмещение). Работает «по чужим калькам» и чаще передает чужой опыт и понимание.

Тренер учит «как должно быть». Свои контакты обучающимся, по-видимому, старается не оставлять. Если же тренер совмещает основную деятельность и тренирует «в свободное время» (неважно, за пределами компании или в ее составе, как, например, поступают некоторые кадровые специалисты, проводя тренинги «своими силами»), то на этом этапе совмещение придает дополнительный энтузиазм тренеру, помогает поддерживать позитивный эмоциональный настрой на тренинге. И, с другой стороны, это мешает системе обучения (сочетаемости содержания тем и упражнений по темам). Тренеру некогда решить задачу системности обучения, он же сам вне системы!

    Средний уровень (примерно 3-5 лет как основная деятельность или 7-8 лет как совмещение). К 3-5 годам практики тренер подходит уже со своим пониманием содержания, акцентов; чаще использует детализированное объяснение, чаще демонстрирует сам то, чему учит.

Тренер старается больше объяснить и показать. Цель тренера – понимание и умения, продемонстрированные обучающимися на тренинге. Оставляет обучающимся контакты посредников (продающих компаний, менеджеров своей компании).

При совмещении тренерской и основной деятельности, «как надо» появляется на тренинге слишком часто, и тренер склонен навязывать обучающимся свое мнение. С одной стороны, в своей основной работе есть успех, ощущение которого незаметно для тренера переносится на ситуацию обучения. А профессионализма решения методических и спорных ситуаций не хватает. Из уверенности и неопытности рождается категоричность. Теряется гибкость обучения. Цели тренинга оказываются важнее ситуативного запроса группы. Тренер выбирает программу, к которой он подготовился, и отвлечения от темы тренинга под запрос группы становятся энергетически затратными.

    Высокий уровень (7-8 и более как основная деятельность или более 10-12 лет как совмещение). К 7-8 годам у тренера к собственному пониманию, накопленному опыту формируется собственный методический аппарат, складывается свое понимание того, как нужно учить.

Тренер старается лучше научить. Цель тренера – результаты обучения после окончания тренинга. Оставляет личные контакты обучающимся. Профессиональных искажений при совмещении нет.

    Тип тренера-Гуру я не рассматриваю, так как обучение на таком уровне имеет результативный смысл только в том случае, если у вас уже существует результативная система поддержки обучения (основные результаты – это самостоятельное дообучение компании после нескольких дней обучения с тренером) или это мероприятие носит для вас социальный, имиджевый характер, где имя важнее содержания.

Какого тренера выбрать? Самый простой способ – ответить на три вопроса: какого уровня моя компания (у компаний на рынке свое время жизни, поэтому лучше оперировать не временными параметрами, а качественной оценкой – молодая, закрепившаяся/зрелая, старая/давно на рынке), степень организованности в компании (низкая, средняя, высокая), какие программы проводятся как правило (начинающими тренерами, средними, высокого уровня). Из суммы ответов получится то, какое обучение подойдет вашей компании.

Если компания находится в стабильной стадии, то следует приглашать тренеров своего уровня (мотивация сотрудников на этом этапе снижена, но подкорректировать свою работу, сделать «тактические прорывы» они способны); если ваша компания в стадии развития, то следует брать тренера +1 (для средней компании – брать тренера высокого уровня).

Второй вопрос к тренеру. Посмотрите на резюме тренера сюда: «прошел обучение …». Подход тренера к своему тренингу.

У самого тренера может быть два понимания, зачем тренинг нужен. Следовательно, такой посыл (как иногда грамотно называют, мета-сообщение) он и будет формировать у группы обучающихся.

Тренер-эклектик. Если вы увидите в резюме тренера больше двух программ за год, которые он посетил сам, то, скорее всего тренер воспринимает тренинг как эклектичный набор приемов и техник, и особое внимание стоит уделить вопросам связанности тем тренинга. У такого тренера будут лучше получаться программы по принципу «делай так», и вопросы не приветствуются. Такого тренера называют грамотным.

Похожее:  Статусы про него Статусы любимому парню

Странный тренер. Если в резюме тренера нет вообще записей о дополнительном обучении, то следует обратить внимание на его личные достижения в сфере его образовательной программы. Так как без опыта обучения может оказаться и высококлассный специалист в своем деле, но чаще это может оказаться жадный зазнайка, стремящийся заработать на других «легким трудом тренера».

Думающий тренер (не хотел обижать тренеров-эклектиков, просто лучше я не придумал). Если у тренера пройденные программы есть, но количеством не зашкаливают. Такой тренер будет стремиться пробудить инициативу обучающихся перейти границы известного, попробовать новое поведение. Будет стремиться вовлекать обучающихся в вопросы и обсуждения. Активно работать и на перерывах.

Какого тренера выбрать? Если ваша задача «натаскать», то тренера-эклектика. Тогда нужно обратить особое внимание на количество упражнений и вместе с тренером отсмотреть их полезность для компании (вследствие эклектики часто теряется «красная нить», и упражнения могут не дополнять друг друга, а друг другу противоречить). Если ваша задача – качественное изменение отношения сотрудников к работе (мотивация, ответственность, самостоятельность), то лучше брать тренера думающего.

Еще один момент. Если вы определяете интеллектуальный уровень сотрудников компании как низкий (это диктуется спецификой деятельности компании, как экспедитор не обязан быть интеллектуалом, так и финансовый аналитик не обязан одной левой поднимать 32кг.), то «эклектик» будет понятнее вашим сотрудникам. Если же ваши сотрудники интеллектуалы, то «эклектик» выступит как «то, куда мы будем бросать кости». При среднем интеллекте определитесь с задачей, так как эффективным будет применение тренеров и с тем и с другим подходом.

Кстати, думающего тренера не получится скорректировать, как тренера-эклектика. Почему? На то он и «Думающий», чтобы вы поставили ему задачу, а он будет стараться ее выполнить по контексту тренинга.

Третий вопрос к тренеру. Посмотрите на резюме сюда: «обучал такие компании, как…».

В первую очередь это необходимо как штамп качества. Так как в этих компаниях также выбирали тренера. И если в этом списке есть компании, которые вы уважаете, то ваша уверенность вырастет. Так как в этих компаниях кадровики тоже не «щи ложкой хлебают». Качество компаний, которые тренер обучал, характеризует качество тренера и его программ.

Нелишним будет отметить, что тренер проводил обучающие программы в компаниях такого же профиля, что и ваша. Компании одного профиля, как правило, имеют похожую структуру, качество персонала, задачи и проблемы. Приобретенный тренером опыт на чужом поле может оказаться вам полезным.

Но! Просьба обратить самое пристальное внимание на следующие два момента: если приведено имя компании, то, сколько сотрудников этой компании обучались у данного тренера? Мне известны случаи, когда тренеры вписывали в резюме те компании, от которых приходили по одному-два человека на открытые программы. Резюме красивое, но некорректное.

Еще, наверное, важнее не красивые имена компаний, а периодичность, сколько раз данная компания училась у этого тренера. Если обучение носило одноразовый характер, то возникают вопросы. Может, им не понравилось? Можно позвонить в эту компанию и спросить.

Не стесняйтесь позвонить в компанию, которая обучалась у данного тренера и попросить его отрекомендовать. Лень звонить, спросите рекомендации с самого тренера и сравните с резюме.

Четвертый вопрос к тренеру. Что в вашей программе уникального? Какие инструменты, подходы, знания?

Конечно, от начинающего тренера трудно ожидать чего-то сногсшибательного. Но наиболее интересен ответ самого тренера. Если нет уникального, начнется уход от ответа, возможно через размывание вопроса; если есть, «но не сильно», начнется расклад и объяснения; если есть – ответ и уточнение.

Если в тренинге есть уникальность (содержательная или методическая), то вашим сотрудникам будет интересно учиться, они будут больше вовлечены, больше применят, на дольше останется. А значит, и удовлетворенность от обучения (что важно для климата компании) и результативность (компания все-таки деньги зарабатывает) вырастет заметно.

И…Пятый вопрос… – к Вам. А чего вы хотите от обучения переговорам? Задумайтесь, перечитайте и вперед!

Сергей Логачев, бизнес-тренер  Тренинговая компания «Догма»

Источник

Вопросы, которые следует задать бизнес тренеру

Ученье, как известно, свет. Неудивительно, что грамотное «освещение» бизнеса в разы увеличивает доход от него. Увеличение прибыли возможно лишь при квалифицированной работе всех ее сотрудников. Пересмотреть подходы к продажам, научиться эффективным технологиям персонал может на тренингах.

Выбирая тот или иной тренинг по продажам для менеджеров, руководителю рекомендуется составить список из 3-7, а затем провести собеседование с ведущими этих теоретико-практических занятий. Несложные вопросы помогут понять, с кем вы имеете дело, и стоит ли такому человеку доверять благосостояние компании. Итак, вопросы, которые следует задать потенциальному руководителю тренинга.

1.Какова программа тренинга: стандартная или индивидуальная. Если собеседник с упоением завел рассказ об уникальной программе тренинга, которая спасла множество компаний, вежливо прощайтесь с ним.

Качественный тренинг по продажам должен основываться на ситуации в вашей компании, поэтому тренер сначала должен изучить обстановку в ней, познакомиться со статистикой. После этого и составляется индивидуальная программа.

2.Имеет ли тренер опыт продаж? Какой?

Мнение о том, что тренер должен быть хорошим психологом несколько неверно. Тренинг продаж должен вести человек, обладающий личным опытом подобной деятельности и являющийся квалифицированным психологом. Не стесняйтесь запросить «послужной список» тренера: где, когда и что он продавал.

3.Каков опыт проведения тренингов продаж?

Бизнес тренер может сказать, что занимается данной деятельностью уже 20-30 лет. Звучит впечатляюще, но прежде чем восхищенно кивать головой, уточните, сколько тренингов он провел за последний год. Ведь не факт, что последний (и чуть ли ни единственный) тренинг он провел 10-летие назад.

4.Каковы основные шаги тренинга?

Лучший бизнес тренер не ограничивается проведением тренинга. Он проводит большую подготовительную работу: знакомиться с динамикой продаж компании, с внутренними и внешними факторами, влияющими на размер доходов фирмы. После проведения тренинга, бизнес тренер также осуществляет поддержку сотрудников еще 2-3 месяца: оценивает, как полученные навыки «работают» в реальных условиях, разбирает с персоналом сложные производственные задачи.

5.Какова профессиональная библиотека тренера?

От услуг тренера, который затрудняется ответить на этот вопрос, лучше отказаться. Предпочтение отдавайте тому, кто активно изучает зарубежную литературу (отечественная в большинстве своем – это лишь калька, причем не всегда талантливая), вбирая опыт как классических «учебников» по продажам, так и современных бестселлеров.

Источник

Adblock
detector