Пример оценки компетенций персонала



Оценка компетенций персонала: 5 методов определения профпригодности

В этой статье мы расскажем о подходах и методах, которые позволят вам провести точную оценку компетенций сотрудников.

  • Зачем оценивать компетенции персонала.
  • Какую модель оценки компетенций применить.
  • Какие существуют инструменты и методы оценки компетенций.
  • Как проводится оценка компетенций сотрудников (примеры).

В этой статье мы расскажем о подходах и методах, которые позволят вам провести точную оценку компетенций сотрудников.

Цель оценки персонала на основе компетенций

Оценка компетенций персонала – важный инструмент регулирования качества работы. Её главная задача заключается в том, чтобы оценить имеющиеся у компании человеческие ресурсы и использовать их наиболее эффективно. Законодательно проверки сотрудников и оценка качества их работы никак не регламентированы.

Оценка компетенций позволяет также выявить скрытые таланты, которые сотрудники могут не озвучивать при собеседовании или в резюме. В результате проверки можно значительно сократить расходы на персонал, уменьшить количество лишних вакансий, более эффективно распределить обязанности и время, сформировать нужный вам коллектив, а также значительно улучшить положение компании в целом.

Главное, что позволяет выявить оценка компетенций, – насколько работник соответствует занимаемой должности. Также это позволяет повысить мотивацию и интерес сотрудников к рабочим обязанностям. На оценке компетенции можно завязать зарплату работника. В таком случае это создаст дополнительный стимул выполнять свои обязанности более добросовестно.

Оценка компетенций позволяет выявить пул сотрудников, которых можно зачислить в кадровый резерв. Из этого числа специалистов можно выявить перспективные кадры, обучать их, совершенствовать и готовить к вышестоящим должностям.

Оценка компетенций должна проводиться регулярно, только тогда она будет эффективной. Проводя оценку компетенций на регулярной основе, вы не только получаете чёткое представление о происходящем в вашей организации, но и нацеливаетесь на перспективу.

Тест на профпригодность сотрудников

Редакция журнала «Генеральный Директор» подготовила для вас тест для проверки сотрудников на профпригодность. Предложите вашим работникам его пройти, чтобы оценить их компетенции и уровень квалификации.

Скачать тест вы можете в статье «Сотрудник хочет повышения? Пусть сначала сдаст тест» электронного журнала, перейдя по ссылке.

Скачать тест на профпригодность

Модель оценки компетенций персонала

Вы самого начала должны знать, какой специалист и на какой должности вам нужен. Поэтому своевременная разработка системы оценки компетенций является залогом успешного функционирования фирмы.

Разработка такой модели обычно проводится в несколько этапов. На первом этапе формируются профили, которые соответствует каждой должности в компании. В этих профилях прописываются умения, навыки и степень ответственности сотрудников. Создается наиболее подходящая для вашей организации система оценки, которая может учитывать не только непосредственно результаты тестирования, но и набор отзывов и рекомендаций. Разработанные профили тестируются в соответствии с выбранной моделью оценки.

Чтобы результаты проверки были эффективными, необходимо учитывать следующие параметры:

  • Уровень квалификации – достаточен ли он для выполнения обязанностей.
  • Наличие дополнительных навыков – знание языков, программ, технологий.
  • Персональные черты работника – умение работать в команде, лидерство, общительность, стрессоустойчивость, мотивация.
  • Подход к работе – алгоритмы выполнения, характерные особенности, наиболее четко решаемые задачи, выбор действий в приоритете.
  • Потенциал для саморазвития, желание и стремление получать новые знания и навыки.

Созданный профиль должности обозначает идеальные параметры, а затем каждый из работников проверяется на соответствие ему. В разработанные стандарты можно вносить правки, варьируя параметры для различных должностей.

Редакция электронного журнала «Генеральный Директор» советует к прочтению книгу о том, как создать звездную команду:

Методы оценки компетенций персонала

Оценка профессиональных компетенций персонала должна проводиться в комплексном формате, поэтому применяемые подходы и инструменты могут комбинироваться.

Чтобы оценить уровень компетентности, чаще всего используется тестирование, которое соответствует знаниям в определенной области. Личные качества можно определить в интервью или собеседовании, а также в ходе выполнения специальных заданий. Также применяют анкетирование и тестовый формат для выявления определенных черт, но такую информацию нужно уметь анализировать. В процессе прохождения тестирования учитывается также скрытый потенциал, который работник может не демонстрировать.

Разберем подробнее основные методы оценки, которые применяются наиболее часто.

Аттестация

Регулярная аттестация позволяет оценивать работников на постоянной основе. Аттестация оценивает квалификацию персонала, результаты деятельности, успешные проекты, уровень навыков, база знаний, которые имеет работник. Аттестация обычно касается только профессиональных качеств, но иногда в ее ходе оцениваются и личные качества сотрудников.

Юридически компания имеет право на регулярные проверки всех работников, кроме беременных женщин, руководства высшего звена и тех, кто работает в организации меньше 12 месяцев. Проверку можно проводить ежегодно, а можно и чаще – раз в полугодие или квартал. Тех, кто не прошел аттестацию, компания имеет право уволить.

Центр оценки

Это достаточно современный подход, который не только оценивает профессиональное и личное соответствие кандидатов заявленной должности, но и его соответствие организационной форме компании и ее стратегическим целям.

Оценка производится в 3 этапа. На первом определяются основные критерии и параметры для дальнейшей аттестации. На втором тестируется разработанная система и процедура проверки: сценарий, упражнения, выработка целевых показателей. Затем проводится непосредственно процесс, при котором в различных формах оцениваются требуемые компетенции сотрудников. Это может быть целый набор параметров проверки, включающий в себя выполнение командных заданий, деловые игры, персональные тестирования и собеседования. В результате каждый из участников получает свою оценку, набор соответствий и обратную связь.

Тестирование

Базовая форма оценки, которая включает в себя тесты на профессиональные знания, личностные качества, устойчивость в коллективе, перспективы развития, возможности и мотивацию к обучению. Цель тестирования определяется лицами, проводящими оценку, сами тесты составляются в соответствии с выбранной целью.

Интервью

Чаще всего используется как дополнительная уточняющая мера или как способ выяснить скрытые детали. Редко является основным элементом оценки, поскольку носит довольно субъективный характер. Вопросы составляются в соответствии с изучаемыми параметрами и подготавливаются заранее. Часто применяется поведенческий элемент, когда изучается реакция человека в определенных условиях, которые имеют первостепенное значение для организации.

Деловые игры

Этот метод комплексной оценки в игровой форме является одним из самых сложных, но при этом показательных подходов. Во время деловых игр все кандидаты оцениваются вместе, изучается как персональное поведение, так и реакция на командную работу. В деловых играх очень просто проследить лидерские качества, выявить линию поведения в кризисных ситуациях и сделать все для получения наиболее точного представления о кандидате.

Выбор деловых игр как формы оценки требует значительных ресурсов – такие мероприятия занимают достаточно длительное время для подготовки, а также анализа и оценки результатов. Существуют специальные коучинговые компании, которые специализируются на проведении деловых игр для организаций. В данном случае придется потратиться на специалистов, но вы будете уверены в результате и сэкономите силы и время на самостоятельную проработку решений и анализ полученных данных.

Похожее:  Перманентный макияж бровей Что это такое и сколько он будет держаться

Пример оценки компетенций персонала

Чтобы убедиться, как работает оценка на практике, приведем несколько примеров.

Работник занимает должность администратора в салоне красоты. Несмотря на это, его навыки коммуникации и общения с клиентами – не на высшем уровне, из-за чего салон регулярно теряет часть продаж. По-хорошему, от такого сотрудника стоит избавиться. Но во время проверки выясняется, что у человека хорошие способности к финансовому планированию и анализу данных. Можно не терять сотрудника, а предложить ему должность, больше соответствующую его компетенциям. В данном случае оценка поспособствовала перераспределению ресурсов.

Сотрудник бухгалтерии грамотно и без нареканий выполняет свои обязанности, но в ходе проверки выясняется, что у него есть дополнительные знания в области маркетинга и опыт работы в данной сфере. Можно предложить работнику новую должность, которая будет совмещена с основной или привлекать к проектам и временным акциям и консультациям. Своевременная оценка в этой ситуации позволила раскрыть потенциал и сократить издержки на одну из должностей.

Может быть и такое, что в ходе проверки обнаруживается: у работника на самом деле нет тех навыков, которые он заявлял в резюме и которые и стали причиной приглашения его на эту должность. В таком случае с недобросовестным работником стоит расстаться. Так своевременная оценка компетенций уберегла компанию от дальнейших ошибок, которые мог допустить недостаточно квалифицированный работник.

Развитие сотрудников зависит от условий: если у человека есть способности, который могут пойти на благо компании, то самое время их использовать. Оценивая квалификацию ваших работников, вы будете иметь представление о том, как использовать их потенциал более эффективно.

Вывод

Оценка компетенций – это хорошая возможность выявить слабые места и сделать выводы, чтобы работа в вашей компании шла более продуктивно. Методы и подходы к оценке зависят от ваших целей и задач, а также ресурсов, которые вы готовы на это потратить. Но главное в оценке – это ее регулярность и объективность, поэтому лучшим решением будет использовать комплексные меры на постоянной основе.

Источник

Блоки вопросов для интервью по компетенциям

Представлены блоки вопросов, используемых при проведении интервью по компетенциям.

ДУМАТЬ / ДЕЙСТВОВАТЬ СТРАТЕГИЧЕСКИ

«Сотрудник с энтузиазмом достигает целей компании в соответствии со стратегическими приоритетами. Сотрудник обладает творческим мышлением, понимает специфику табачного бизнеса и находит новые пути решения возникающих проблем.»

  • Была ли у Вас возможность работать с людьми из других функций?
  • Какую совместную работу Вы при этом выполняли?
  • Как сопоставлялись цели Вашего отдела с другим отделом/отделами?
  • Какую роль выполнял каждый участник совместной работы для достижения общих целей компании?
  • Какое влияние Вы оказывали (если была возможность) на принятие финансовых решений внутри или за рамками Вашего отдела?
  • Какое влияние в целом оказывали конкуренты на деятельность компании?
  • Какое влияние оказывали принятые внутри Вашего отдела решения на деятельность другого/их отдела/ов?
  • Как Вы оценивали потребности рынка?
  • Какие у Вас были возможности для развития новых рабочих методов/продуктов?
  • Можете ли Вы привести пример одной из Ваших недавний идей
    • Как она возникла?
    • Каково было Ваше специфичное участие?
    • Какие параметры Вы использовали для ее развития?
    • Какие были у Вас препятствия?
    • Каков был результат?

    11. В какой сфере Вашей деятельности Вы в большей степени генерируете новые идеи?

    12. Какой вклад Ваши идеи привносят в бизнес развитие компании?

    13. Можете ли Вы привести пример случая, когда Вы решили какую-либо проблему инновационным способом

    • Какова была проблема?
    • Как возникла эта проблема?
    • Кто еще был вовлечен? Какова была Ваша роль?
    • Почему проблема была трудна для разрешения?
    • Как Вы подошли к решению проблемы?
    • Какие альтернативные варианты решения данной проблемы Вы рассматривали?

    ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

    Сотрудник находит здравые и убедительные пути решения проблем, основанные на подробном анализе проблемы, а также на профессиональном опыте, интуиции и оценке сотрудника.

    Как часто Вам приходится принимать решения при выполнении своих профессиональных обязанностей?

    Какого рода решения Вы чаще всего принимаете?

    Расскажите мне о Вашем недавнем бизнес решении, которые Вы приняли?

    Можете ли Вы описать ситуацию? Почему она была трудной

    Какие были временные ограничения при этом

    Как Вы подошли к принятию решения?

    Какова была Ваша специфичная ответственность?

    Было ли у Вас достаточно информации для принятия решения? Как Вы использовали имеющуюся у Вас информацию?

    Когда нужно было дать окончательный ответ?

    Какие Вы рассматривали факторы и почему?

    Какие возможные риски были вовлечены?

    На сколько Вы были уверены в том, что принимаете правильное решение? Почему?

    Каков был результат?

    Какую обратную связь Вы получили после принятия данного решения?

    Чтобы Вы сделали по-другому в процессе принятия данного решения?

    Расскажите мне о ситуации, когда Вы находились под сильным давлением времени при принятии быстрого решения

    5. Расскажите о ситуации, когда Вам приходилось принимать трудное решение

    Можете описать ситуацию? Почему она была сложной?

    Какие были временные ограничения при этом

    Как Вы подошли к принятию решения?

    Какова была Ваша специфичная ответственность?

    Было ли у Вас достаточно информации для принятия решения? Как Вы использовали имеющуюся у Вас информацию?

    Когда нужно было дать окончательный ответ?

    Какие Вы рассматривали факторы и почему?

    Какие возможные риски были вовлечены?

    На сколько Вы были уверены в том, что принимаете правильное решение? Почему?

    Каков был результат?

    Какую обратную связь Вы получили после принятия данного решения?

    Чтобы Вы сделали по-другому в процессе принятия данного решения?

    ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА (1)

    Стремится к высокому качеству работы, активен, инициативен и предприимчив, эффективно использует ресурсы для достижения результата. Активно делится знаниями с другими.

    1. Была ли у Вас возможность организовывать работу других людей?

    С чего Вы начали этот процесс?

    Как Вы контролировали процесс выполнения работ?

    2. Как Вы расставляете приоритеты в Вашей работе / работе других людей?

    3. Расскажите мне об успешном проекте / событии, которое Вы организовали

    Источник

    Вопросы для выявления компетенций сотрудника

    Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удаленной работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остается лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?

    Разные виды интервью и ответы на эти вопросы дают по-разному:

      В ходе биографического интервью рекрутер уточняет, где кандидат работал раньше, какой круг задач решал и почему меняет работу. В итоге — понимает, как можно мотивировать кандидата и какой заинтересованности в конкретной работе от него ждать.

      Ситуация, с которой кандидат столкнулся (situation);

    Примечание. Существует похожая модель PARLA, сфокусированная на развитии:

    Problem — проблема, сложность;

    Action — предпринятые действия;

    Result — результат;

    Learned — полученный урок, сделанные выводы;

    Applied — как впоследствии применялся этот опыт.

    Как правило, достаточно получить по 2–3 полных поведенческих примера (ППП) для каждой интересующей компетенции, тогда картина опыта выходит более-менее ясной. Чтобы собрать валидные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидатов, важно учитывать некоторые тонкости. Для каждой группы вопросов они свои.

    Вопросы о ситуации (S) — «Расскажите о ситуации, в которой. »

    Иногда можно отталкиваться от списка компетенций, но этого, как правило, недостаточно.

    Например, если необходимо оценить компетенцию «Привлечение клиентов» при подборе менеджера по корпоративным продажам. То ответ на вопрос «расскажите, как вы привлекли нового клиента» может оказаться недостаточно информативным. Отвечая на подобные «свободные» вопросы, кандидат называет первые вспомнившиеся примеры, содержательности которых может попросту не хватить для оценки.

    О более интересных ситуациях можно услышать, если задавать вот такие вопросы:

      Расскажите о самом крупном потенциальном клиенте, с которым вы вели переговоры.

    Спрашивая о сложностях, трудностях и неудачах, мы узнаем, что кандидат делает для разрешения таких ситуаций, оцениваем широту его инструментария, умение им пользоваться.

    Наиболее полные достоверные примеры приходятся на последние 3–6 месяцев. Более ранние мозг привычно «архивирует», отбрасывая детали (которые нам-то очень нужны).

    Примеры S-вопросов для некоторых компетенций:

    Расскажите о ситуации, в которой вам было сложнее всего найти нужного специалиста.

    Вспомните самый сложный за последние полгода случай, связанный с обучением ваших подчиненных на рабочем месте.

    Расскажите о случае, вспоминая который вы можете гордиться тем, как обучили вашего подчиненного.

    Ваш подчиненный потерял интерес к работе. Расскажите об этом.

    Вспомните, как вы столкнулись с серьезной проблемой при постановке задач подчиненным.

    Вспомните, когда вам пришлось менять режим контроля над выполнением задач.

    Вспомните случай, когда вам было непросто решить, каким из двух важных вопросов заняться.

    Какое из ваших решений за последние полгода было самым креативным?

    Приведите пример ситуации, когда вы приняли ошибочное решение.

    Вспомните случай, когда клиент активнее всего просил скидку или отсрочку.

    Каким своим холодным звонком вы гордитесь больше всего?

    Когда вам было сложнее всего работать в команде?

    Вспомните, как вы общались с агрессивно настроенным собеседником.

    Иной раз на этапе S-опроса мы сталкиваемся с тем, что кандидат не может привести нужный пример.

      Тогда можно пару раз задать вопрос иначе. Если и это не дает результата, то у кандидата нет опыта разрешения таких ситуаций.

    Вопросы о задаче (T) — «Какая задача перед вами стояла?»

    Кроме того, без знания задачи невозможно оценить успешность решения проблемы.

    T-вопросы ставятся в трех основных формулировках:

      Какая задача стояла перед вами?

    Вопросы о действиях (A) — «Что вы сделали?»

      Что именно вы сделали?

    А-вопросы для уточнения

    Описание конкретных действий кандидата:

    «Я рассказал клиенту, как облегчит его заграничный отдых карта Gold»

    «Я в таких ситуациях всегда стараюсь найти доводы, чтобы убедить клиента»

    Что вы сказали клиенту?

    «Мы поговорили с клиентом, рассказали ему о преимуществах карты Gold для путешествий, и он согласился»

    Что сделали именно вы, а не ваши коллеги?

    Как он отреагировал? Что вы сделали после этого?

    Как вы это объяснили?

    Какие доводы вы привели?

    Что вы сделали, чтобы настроить собеседника на спокойный разговор?

    Как вы собирали информацию?

    Какие еще были варианты?

    Что вы учитывали?

    Какие параметры вы сравнивали? Как?

    Вопросы о результате (R) — «Чем все закончилось?»

    Поэтому лучше задавать непрямые R-вопросы:

      Чем все закончилось?

      Какими были итоговые договоренности?

    Подведение итогов интервью

    Полученные данные, чтобы облегчить их анализ, можно свести, например, в такую таблицу:

    Ситуации из опыта кандидата

    Методы, которыми владеет кандидат

    Постановка индивидуальных задач

    Совместно с подчиненными составляет план действий при постановке трудных задач.

    Учитывает уровень готовности.

    Задачи ставились по SMART.

    Передача полномочий не проводилась.

    Примечание. Поведенческое интервью широко применяется и при оценке уже работающего персонала. Такая оценка может использоваться для грейдирования, определения кандидатов на продвижение, а также для построения планов обучения и развития.

    Источник

    Моделирование компетенций персонала: как создать работающую модель?

    В практике управления персоналом разработке моделей компетенций отводится важная роль, поскольку для выполнения стратегических задач необходимо иметь чёткое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке.

    Под моделью компетенций понимается набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. В HR-практике модели компетенций чаще всего используются для оценки персонала и формирования управленческого резерва, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных сотрудников, на которых будет держаться будущий успех компании. Кроме этого компетентностный подход в управлении персоналом направлен на отбор, обучение и развитие сотрудников, развитие корпоративной культуры, вознаграждение и мотивацию.

    Выделяются следующие виды компетенций:

    • корпоративные (ключевые);
    • менеджерские (управленческие);
    • профессиональные (или технические);
    • личностные.

    Корпоративные компетенции разрабатываются на основе корпоративных ценностей компании. Набор корпоративных компетенций обязателен для всех сотрудников компании и отражает ценности, записанные в корпоративном кодексе компании. В российских компаниях наиболее часто выделяют такие корпоративные компетенции:

    • Командность или стремление к индивидуальной работе
    • Лидерство или способность к исполнительской деятельности
    • Креативность или способность работать по заданной технологии
    • Навыки коммуникаций (коммуникативность)
    • Ориентация на результат (мотивация достижений)
    • Клиентоориентированность
    • Адаптивность к изменениям
    • Способность к позитивному общению, неконфликтность
    • Количество корпоративных компетенций не должно превышать 6 компетенций.

    Зачем разрабатывать список корпоративных компетенций?

    • для оценки кандидатов, потенциально лояльных к компании
    • для оценки лояльности и приверженности сотрудников
    • для поддержания корпоративной культуры компании

    Расшифровка корпоративных компетенций

    Для разных должностных уровней сотрудников корпоративные компетенции расшифровываются по-разному.

    Корпоративная компетенция – командность

    Для менеджера:

    • вырабатывает и транслирует принципы командной работы
    • поддерживает командный дух
    • стремится к созданию и поддержанию хорошей репутации компании
    • способствует созданию и поддержанию позитивной атмосферы в компании (подразделении)

    Для линейного сотрудника:

    • имеет представление об основных обязанностях других сотрудников подразделения
    • имеет позитивные деловые отношения с коллегами
    • стремится к взаимопомощи, взаимоподдержке и взаимопониманию с коллегами
    • способен согласованно выполнять общие задачи

    Менеджерские (управленческие) компетенции разрабатываются для топ-менеджмента и линейного менеджмента компании.

    Группы менеджерских компетенций

    Видение бизнеса:

    • умение видеть стратегические цели и строить работу персонала исходя из них
    • способность к системному видению (видеть целостную ситуацию бизнеса)
    • способность к поиску новых путей и способов развития бизнеса

    Организация:

    • умение организовывать собственную работу и работу подчинённых
    • способность к трансляции целей и задач подчинённым
    • ответственность за принятые решения
    • способность находить альтернативные решения

    Работа с персоналом:

    • способность к организации и планированию работы подчинённых
    • способность к мотивации
    • способность к делегированию полномочий
    • способность к развитию потенциала подчинённых
    • коммуникативность и навыки публичного общения (способность убеждать)

    ​Профессионально-технические компетенции тесно связаны с задачами сотрудников, описанными в должностных инструкциях, так как данные компетенции условиями их решения.

    В некоторых компаниях оценка персонала производится только по корпоративным и менеджерским компетенциям, так как разработка списков профессионально-технических компетенций является очень трудоёмкой.

    В настоящее время в российских компаниях разрабатываются списки профессионально-технических компетенций только для прибылеобразующих (зарабатывающих) подразделений, важных для развития бизнеса.

    1. Модель компетенций для линейного менеджера

    Список корпоративных компетенций

    • лояльность к компании
    • уважение к корпоративным мероприятиям
    • стремление к повышению компетентности

    Список менеджерских компетенций

    • управленческие навыки (способность к планированию, организации и оценке работы персонала)
    • способность к профессиональному развитию
    • коммуникабельность
    • стрессоустойчивость
    • психологическая совместимость с высшим руководством

    Список профессиональных компетенций

    • профессиональные знания и навыки
    • навыки работы на компьютере (программы, уровень пользования)
    • знание иностранных языков (уровень владения)

    2. Модель компетенций для менеджера по продажам

    Список корпоративных компетенций

    • лояльность к компании
    • уважение к корпоративным мероприятиям
    • стремление к повышению компетентности

    Список профессиональных компетенций

    • клиентоориентированность, позитивность
    • уверенность в себе
    • целенаправленность
    • владение навыками продаж
    • знание продукта (услуги) компании
    • низкая конфликтность
    • стрессоустойчивость
    • высокая работоспособность
    • честность

    Компетенции личной эффективности

    Список компетенций личной эффективности включает:

    • самоменеджмент;
    • самоконтроль;
    • самомотивацию в работе;
    • уверенность в себе;
    • отношение к неудачам;
    • гибкость, способность к эффективной работе в условиях изменений.

    Разработка модели компетенций

    Стандартной модели компетенций не существует, потому что работающая модель компетенций строится на ценностях конкретной компании. Только в этом случае она будет приносить тот результат, ради которого затевается весь этот проект. Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов. В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций. В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций. Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций. Результатом работы по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. Модель компетенций требует наличия профилей должностей (job description) — см. статью «Разработка профилей должностей».

    Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:

    • объективная причина создания и внедрения модели компетенций;
    • периодическое обновление компетенций;
    • привлечение к работе на всех этапах сотрудников и линейных менеджеров;
    • информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции;
    • интеграция компетентностного подхода в HR-политику организации.

    В организациях, использующих модель компетенций, сотрудники понимают, от каких качеств и навыков зависит их продвижение. Более того, если решение о продвижении опирается на понятные критерии, сотрудники воспринимают его как более справедливое.

    Самой организации модель компетенций позволяет планировать кадровые ресурсы на долгосрочной основе, эффективно формировать кадровый резерв, более системно подходить к обучению, что в конечном итоге даёт наибольший возврат на инвестиции в персонал.​

    Источник

    Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

    Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

    ТОП БЕСТСЕЛЛЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ

    Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач.

    Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

    Содержание

    1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

    Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

    Кандидат/Сотрудник

    Мотивация =

    Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

    Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

    Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

    Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

    Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

    Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

    Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

    Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина развития.

    Знания – совокупный объем информации, необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы или какие успехи за предыдущие года.

    Источник

Пример оценки компетенций персонала



Оценка компетенций персонала: 5 методов определения профпригодности

В этой статье мы расскажем о подходах и методах, которые позволят вам провести точную оценку компетенций сотрудников.

  • Зачем оценивать компетенции персонала.
  • Какую модель оценки компетенций применить.
  • Какие существуют инструменты и методы оценки компетенций.
  • Как проводится оценка компетенций сотрудников (примеры).

В этой статье мы расскажем о подходах и методах, которые позволят вам провести точную оценку компетенций сотрудников.

Цель оценки персонала на основе компетенций

Оценка компетенций персонала – важный инструмент регулирования качества работы. Её главная задача заключается в том, чтобы оценить имеющиеся у компании человеческие ресурсы и использовать их наиболее эффективно. Законодательно проверки сотрудников и оценка качества их работы никак не регламентированы.

Оценка компетенций позволяет также выявить скрытые таланты, которые сотрудники могут не озвучивать при собеседовании или в резюме. В результате проверки можно значительно сократить расходы на персонал, уменьшить количество лишних вакансий, более эффективно распределить обязанности и время, сформировать нужный вам коллектив, а также значительно улучшить положение компании в целом.

Главное, что позволяет выявить оценка компетенций, – насколько работник соответствует занимаемой должности. Также это позволяет повысить мотивацию и интерес сотрудников к рабочим обязанностям. На оценке компетенции можно завязать зарплату работника. В таком случае это создаст дополнительный стимул выполнять свои обязанности более добросовестно.

Оценка компетенций позволяет выявить пул сотрудников, которых можно зачислить в кадровый резерв. Из этого числа специалистов можно выявить перспективные кадры, обучать их, совершенствовать и готовить к вышестоящим должностям.

Оценка компетенций должна проводиться регулярно, только тогда она будет эффективной. Проводя оценку компетенций на регулярной основе, вы не только получаете чёткое представление о происходящем в вашей организации, но и нацеливаетесь на перспективу.

Тест на профпригодность сотрудников

Редакция журнала «Генеральный Директор» подготовила для вас тест для проверки сотрудников на профпригодность. Предложите вашим работникам его пройти, чтобы оценить их компетенции и уровень квалификации.

Скачать тест вы можете в статье «Сотрудник хочет повышения? Пусть сначала сдаст тест» электронного журнала, перейдя по ссылке.

Скачать тест на профпригодность

Модель оценки компетенций персонала

Вы самого начала должны знать, какой специалист и на какой должности вам нужен. Поэтому своевременная разработка системы оценки компетенций является залогом успешного функционирования фирмы.

Разработка такой модели обычно проводится в несколько этапов. На первом этапе формируются профили, которые соответствует каждой должности в компании. В этих профилях прописываются умения, навыки и степень ответственности сотрудников. Создается наиболее подходящая для вашей организации система оценки, которая может учитывать не только непосредственно результаты тестирования, но и набор отзывов и рекомендаций. Разработанные профили тестируются в соответствии с выбранной моделью оценки.

Чтобы результаты проверки были эффективными, необходимо учитывать следующие параметры:

  • Уровень квалификации – достаточен ли он для выполнения обязанностей.
  • Наличие дополнительных навыков – знание языков, программ, технологий.
  • Персональные черты работника – умение работать в команде, лидерство, общительность, стрессоустойчивость, мотивация.
  • Подход к работе – алгоритмы выполнения, характерные особенности, наиболее четко решаемые задачи, выбор действий в приоритете.
  • Потенциал для саморазвития, желание и стремление получать новые знания и навыки.

Созданный профиль должности обозначает идеальные параметры, а затем каждый из работников проверяется на соответствие ему. В разработанные стандарты можно вносить правки, варьируя параметры для различных должностей.

Редакция электронного журнала «Генеральный Директор» советует к прочтению книгу о том, как создать звездную команду:

Методы оценки компетенций персонала

Оценка профессиональных компетенций персонала должна проводиться в комплексном формате, поэтому применяемые подходы и инструменты могут комбинироваться.

Чтобы оценить уровень компетентности, чаще всего используется тестирование, которое соответствует знаниям в определенной области. Личные качества можно определить в интервью или собеседовании, а также в ходе выполнения специальных заданий. Также применяют анкетирование и тестовый формат для выявления определенных черт, но такую информацию нужно уметь анализировать. В процессе прохождения тестирования учитывается также скрытый потенциал, который работник может не демонстрировать.

Разберем подробнее основные методы оценки, которые применяются наиболее часто.

Аттестация

Регулярная аттестация позволяет оценивать работников на постоянной основе. Аттестация оценивает квалификацию персонала, результаты деятельности, успешные проекты, уровень навыков, база знаний, которые имеет работник. Аттестация обычно касается только профессиональных качеств, но иногда в ее ходе оцениваются и личные качества сотрудников.

Юридически компания имеет право на регулярные проверки всех работников, кроме беременных женщин, руководства высшего звена и тех, кто работает в организации меньше 12 месяцев. Проверку можно проводить ежегодно, а можно и чаще – раз в полугодие или квартал. Тех, кто не прошел аттестацию, компания имеет право уволить.

Центр оценки

Это достаточно современный подход, который не только оценивает профессиональное и личное соответствие кандидатов заявленной должности, но и его соответствие организационной форме компании и ее стратегическим целям.

Оценка производится в 3 этапа. На первом определяются основные критерии и параметры для дальнейшей аттестации. На втором тестируется разработанная система и процедура проверки: сценарий, упражнения, выработка целевых показателей. Затем проводится непосредственно процесс, при котором в различных формах оцениваются требуемые компетенции сотрудников. Это может быть целый набор параметров проверки, включающий в себя выполнение командных заданий, деловые игры, персональные тестирования и собеседования. В результате каждый из участников получает свою оценку, набор соответствий и обратную связь.

Тестирование

Базовая форма оценки, которая включает в себя тесты на профессиональные знания, личностные качества, устойчивость в коллективе, перспективы развития, возможности и мотивацию к обучению. Цель тестирования определяется лицами, проводящими оценку, сами тесты составляются в соответствии с выбранной целью.

Интервью

Чаще всего используется как дополнительная уточняющая мера или как способ выяснить скрытые детали. Редко является основным элементом оценки, поскольку носит довольно субъективный характер. Вопросы составляются в соответствии с изучаемыми параметрами и подготавливаются заранее. Часто применяется поведенческий элемент, когда изучается реакция человека в определенных условиях, которые имеют первостепенное значение для организации.

Деловые игры

Этот метод комплексной оценки в игровой форме является одним из самых сложных, но при этом показательных подходов. Во время деловых игр все кандидаты оцениваются вместе, изучается как персональное поведение, так и реакция на командную работу. В деловых играх очень просто проследить лидерские качества, выявить линию поведения в кризисных ситуациях и сделать все для получения наиболее точного представления о кандидате.

Выбор деловых игр как формы оценки требует значительных ресурсов – такие мероприятия занимают достаточно длительное время для подготовки, а также анализа и оценки результатов. Существуют специальные коучинговые компании, которые специализируются на проведении деловых игр для организаций. В данном случае придется потратиться на специалистов, но вы будете уверены в результате и сэкономите силы и время на самостоятельную проработку решений и анализ полученных данных.

Пример оценки компетенций персонала

Чтобы убедиться, как работает оценка на практике, приведем несколько примеров.

Работник занимает должность администратора в салоне красоты. Несмотря на это, его навыки коммуникации и общения с клиентами – не на высшем уровне, из-за чего салон регулярно теряет часть продаж. По-хорошему, от такого сотрудника стоит избавиться. Но во время проверки выясняется, что у человека хорошие способности к финансовому планированию и анализу данных. Можно не терять сотрудника, а предложить ему должность, больше соответствующую его компетенциям. В данном случае оценка поспособствовала перераспределению ресурсов.

Сотрудник бухгалтерии грамотно и без нареканий выполняет свои обязанности, но в ходе проверки выясняется, что у него есть дополнительные знания в области маркетинга и опыт работы в данной сфере. Можно предложить работнику новую должность, которая будет совмещена с основной или привлекать к проектам и временным акциям и консультациям. Своевременная оценка в этой ситуации позволила раскрыть потенциал и сократить издержки на одну из должностей.

Может быть и такое, что в ходе проверки обнаруживается: у работника на самом деле нет тех навыков, которые он заявлял в резюме и которые и стали причиной приглашения его на эту должность. В таком случае с недобросовестным работником стоит расстаться. Так своевременная оценка компетенций уберегла компанию от дальнейших ошибок, которые мог допустить недостаточно квалифицированный работник.

Развитие сотрудников зависит от условий: если у человека есть способности, который могут пойти на благо компании, то самое время их использовать. Оценивая квалификацию ваших работников, вы будете иметь представление о том, как использовать их потенциал более эффективно.

Вывод

Оценка компетенций – это хорошая возможность выявить слабые места и сделать выводы, чтобы работа в вашей компании шла более продуктивно. Методы и подходы к оценке зависят от ваших целей и задач, а также ресурсов, которые вы готовы на это потратить. Но главное в оценке – это ее регулярность и объективность, поэтому лучшим решением будет использовать комплексные меры на постоянной основе.

Источник

Модель компетенций. Часть 1: как составить и оценить модель компетенций

Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.

Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».

Похожее:  На какие вопросы отвечает глагол

Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.

Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.

Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т.п. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.

Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.

Компетентностный подход

По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.

В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.

Поведенческий индикатор

Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.

Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.

Компетенция

Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т.п. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.

Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т.п. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.

Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.

Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.

Виды компетенций

Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т.д. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».

Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.

Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.

Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.

Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:

  • Коммуникация;
  • Постановка задачи и обеспечение исполнения;
  • Управление взаимодействием;
  • Участие во взаимодействии, исполнение правил и регламентов;
  • Системность, структурированность и гибкость мышления, качество логических решений, обучаемость;
  • Понимание бизнеса и лояльность;
  • Планирование и прогнозирование;
  • Целенаправленность, самостоятельность и ответственность;
  • Инициативность, инновационность и действия в условиях изменений;

На что стоит обратить внимание

Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.

Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.

Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.

Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.

*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.

Рабочий инструмент или идеологическое средство?

Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».

Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.

К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.п.

Способы описания компетенций

На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.

Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

  • Ставит задачу конкретно
  • Отвечает на вопросы
  • Мотивирует сотрудников
  • Контролирует исполнение

Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:

  • Ставит задачу конкретно [1,2,3,4,5]

Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.

При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.

  • При выборе формы постановки задачи использует знания специальных особенностей сотрудников (мышление, восприятие, профессиональная деформация);
  • Транслирует культуру правильной постановки задач;
  • Объясняет причины и взаимосвязи поставленной задачи с целями и задачами организации и смежных подразделений. Четко описывает количественные и качественные показатели результата, устанавливает сроки;
  • С помощью открытых и уточняющих вопросов выясняет, насколько сотрудник понял задачу;
  • Задает вопросы, направленные на выявление наличия ресурсов отведенных на выполнение задачи, при необходимости указывает на них;
  • Выбирает форму постановки задачи в зависимости от личных качеств и мотивирующих факторов сотрудника;
  • При постановке задачи обсуждает механизм контроля исполнения и алгоритм действий при возникновении форс-мажорных обстоятельств; выбирает форму контроля в зависимости от мотивированности и компетентности сотрудника;
  • Ставит задачу, четко описывая количественные и качественные показатели результата, устанавливает сроки;
  • Использует простые закрытые вопросы. Например: «Вам все понятно?»
  • По запросу отвечает на вопросы, направленные на выявление наличия ресурсов, необходимых для выполнения задачи;
  • Сбалансировано использует позитивные и негативные мотиваторы;
  • Последовательно контролирует исполнение; в случае возникновения проблем осуществляет корректирующие действия; в форс-мажорных обстоятельствах берет исполнение на себя; выбирает форму контроля в зависимости от компетентности сотрудника;
  • При постановке задачи не указывает либо сроки, либо количественные, либо качественные показатели результата;
  • Не уточняет степень понимания задачи подчиненным;
  • В ответе на запрос подчиненного не указывает на ресурсы, необходимые для выполнения задачи;
  • Использует только негативные или только позитивные мотиваторы;
  • Осуществляет фрагментарный контроль; в случае возникновения проблем берет выполнение задачи на себя;
  • Ставит задачу в неконкретной форме, не указывает сроки, не описывает результат;
  • Не отвечает на вопросы сотрудников относительно заданий;
  • Использует форму постановки задачи, демотивирующую сотрудников;
  • Не контролирует исполнение;
Похожее:  Интервью с клиентами 8212 драйвер роста вашего маркетинга

В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.

Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.

При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.

Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.

Источник

Показатели оценки результата сформированности компетенции

Подготовка человека к жизни в условиях нестабильности и неопределенности сегодня требует реформирования системы обучения и контроля его результатов с учетом происходящих процессов. Сегодня способность человека к самообразованию, самоконтролю и самооценке становится важнейшим качеством, а активизация его творческой, рациональной и эмоциональной сфер – важнейшими составляющими качественного обучения, которое стремительно увеличивает свою общественную, политическую и стратегическую значимость. Это, как отмечают отечественные и зарубежные ученые, определяет направления, способы и принципы обучения, обусловливает сферу жизненных интересов и потребностей личности, ее успешности, моральных взглядов и убеждений, развития мировоззрения в целом. В мире появляется целый ряд образовательных ресурсов, направленных на обучение посредством включения практики [1, 2].

Для успешного решения поставленных временем задач знаниевая парадигма все более интегрируется с парадигмой компетентностного, информационного и профессионально ориентированного образования, способного обеспечить человеку понимание окружающей действительности, своего места в ней, правильной ориентировки и эффективной адаптации в социальной и профессиональной сфере. Поэтому компетентностный подход к обучению выдвигает на одно из первых мест требования к умениям разрешать проблемы, способам умственных действий, развитию необходимых навыков деятельности, их закрепление и превращение в компетенции, востребованные в XXI веке. С позиций этих изменений проявляется специфика современного образования: концептуальный уровень содержания; деятельностный характер обучения; личностно-ориентированная направленность; совместимость целей обучения с интересами, желаниями, возможностями обучающихся, их индивидуальными особенностями и запросами; проблематизация обучения; соответствие содержания современному уровню научно-технического прогресса и др. В целом успешность обеспечения и гарантии качественного образования решается основными компонентами: современный подход к образовательным результатам, эффективность учебной деятельности и разнообразие средств и методов оценки образовательных достижений, адекватных запросам современного общества.

Участие России в международных сравнительных исследованиях позволяет выстроить оценочные системы в соответствии с международными стандартами и обеспечить разработку единых подходов к оценке результатов обучения. А получение надежной оценки компетенций выпускников актуализируется все возрастающим запросом работодателей на такую информацию. Основные тенденции в развитии зарубежных систем оценки качества образования свидетельствуют о наличии независимых или частично независимых структур, специализирующихся в области оценки, обладающих соответствующими условиями (кадры, педагогический инструментарий, программно-инструментальные средства) и пользующихся доверием заказчиков и пользователей данными образовательной статистики. Базовые характеристики таких систем: обязательный контроль качества оценочного инструментария; обеспечение высокой надежности, валидности и сопоставимости оценок.

Отечественный и зарубежный опыт сегодня позволяет сформулировать некоторые общие педагогические принципы в вопросах компетентностного обучения, формирования, развития и оценивания компетенций обучающихся [3–5]. Сюда можно отнести: учет мнений работодателей по составу компетенций специалистов; модульно-блочную организацию содержания учебных дисциплин; дескриптивно-кластерный характер структурирования компетенций в образовательных программах; диалогичность взаимодействия субъектов в образовательном процессе и преимущественно консультативный характер обучения; надежность, системность и преемственность оценивания достижений обучающихся; активность и самостоятельность обучающихся, рефлексивность и осознанность способов учебной деятельности; вариативность точек зрения на проблемы и варианты решений; поддержка мотивации на основе обеспечения условий для самоконтроля, самокоррекции и самообразования.

В конечном счете сегодня принято считать, что именно компетенции являются критерием профессиональной подготовленности выпускников системы профессионального образования. Как глубокие и обобщенные свойства личности, компетенции отображают ее способности принимать решения и действовать, универсально используя полученные знания, умения, навыки для поиска нестандартных решений проблем и выбора эффективных действий по достижению результата. Вместе с тем следует учитывать, что для компетенций является характерной их зависимость от усвоенных знаний. В свою очередь знания и умения могут остаться латентными, не обеспечивающими личности высоких достижений в профессиональной деятельности, если не будут сформированы необходимые компетенции. Без овладения компетенциями знания не могут быть эффективно использованы для осуществления личностно и социальнозначимой деятельности, а без качественных знаний не могут быть сформированы необходимые компетенции. При этом все, что связано с компетенциями, обусловлено опытом и деятельностью субъекта, вне ситуации и деятельности компетенции не формируются и не проявляются, а следовательно, и не могут быть надежно оценены. Поэтому, чтобы им проявиться, необходима организация различных видов учебной деятельности, а соответственно, и особый по технологиям, средствам и методам механизм оценивания, значительно отличающийся от оценки когнитивных (знаниевых) результатов обучения. Основное отличие заключается в том, что компетенции междисциплинарны по своей природе и формируются в результате выполнения той или иной деятельности при обучении.

Результаты компетентностного обучения, выраженные количественно в баллах освоения содержания дисциплин/модулей и качественно уровнями сформированности компетенций, комплексно отражают значимость знаний, умений, навыков, качеств личности и использованных способов продуктивной деятельности. Достижение целей профессионально-личностного развития на основе индивидуальной структуры предметной и компетентностной подготовленности обучающихся обеспечивает совокупность смысловых ориентаций, базирующихся на усвоении национальной и общечеловеческой культуры.

Таким образом, в современном образовании важно как оценивание знаний, так и выявление уровней сформированности компетенций. Для оценки когнитивной составляющей результатов обучения широко используются технологии стандартизированного контроля, тестового контроля, базирующиеся на теории и практике педагогических измерений, а для оценивания компетенций используются подходы, требующие деятельности обучающихся [6, 7]. Современные методы, основанные на применении теории вероятности и статистических моделей обработки результатов, позволяют с высокой степенью точности оценивать когнитивную составляющую подготовленности обучающихся. Однако пока еще нет надежных средств и методов для количественной оценки компетенций, поэтому термин «измерение компетенций» сегодня не обоснован, можно говорить только об их приближенном (качественном) оценивании. Новые методы и технологии оценивания компетенций очень востребованы, но для их разработки необходима длительная работа по апробации и использованию факторных методов анализа композиции, содержания и психометрических свойств соответствующего оценочного средства.

Отметим ряд важных условий организации компетентностного обучения с использованием средств и методов контроля как обучающей технологии. Сюда относятся: написание планируемых результатов в однозначных терминах индикаторов поведения дескрипторах (англ. Descriptor – дословно описатель, описательный элемент); обоснование пороговых баллов и критериев оценки, шкал оценивания достижения планируемых результатов. Важно оптимальное сочетание традиционного контроля, тестирования, решения кейсов, выполнение проектов и компетентностно-ориентированных заданий, организация деловых игр и др.; создание условий для самооценки, снижения психологических нагрузок и повышения эффективности учебного труда. Этому может способствовать современный подход к организации и проведению контрольно-оценочной деятельности, отвечающей принципиальным требованиям компетентностного обучения: системное и надежное оценивание достижений для создания обратной связи; результаты оценивания знаний выражаются в числовом эквиваленте, а сформированность компетенций определяется на уровневой шкале; результаты оценивания доступны заинтересованным лицам.

В значительной степени эффективность контроля определяется его обоснованностью; своевременностью и качеством педагогических измерителей, методов и технологий контрольно-оценочных средств и процедур; использованием обоснованных критериев и методов шкалирования; методической обоснованностью анализа и интерпретации информации; оперативностью ее получения субъектами образовательного процесса. Стандартизация структуры и содержания контрольно-оценочных материалов и процедур обеспечивает сопоставимость результатов, а обоснование статистических норм для оценки качества обучения – надежность результатов. Получая возможность сравнить уровень достижений с объективным показателем, обучающийся самоидентифицирует себя в однотипной среде, что, в свою очередь, становится импульсом к усилению мотивации обучения и саморазвития [8]. Объективная оценка учебных достижений позволяет развивать навыки рефлексии и самооценки, намечать план актуальных действий в соответствии с собственной системой ценностей и мотиваций, целеполагания, планирования, формируя компетенции самоорганизации. При объективном контроле меняется психологическая ситуация, усиливается индивидуально-личностный подход к обучению и складывается ценностно-смысловое отношение к полученному знанию. Интерпретация образовательной информации на личностном уровне развивает способности обучающихся применять полученные знания при выполнении компетентностных заданий, происходят латентные процессы изменений в самооценке. Ценностно-смысловая компетенция обеспечивает целевые установки действий и поступков, умений принимать решения и находить способы их реализации. От сформированности этой компетенции в значительной степени зависит индивидуальная образовательная траектория и успешность в будущем каждого обучающегося.

Такое оценивание компетенций возможно, если в деятельности студента признакам их проявления дано однозначное описание: вид деятельности, объект и условия деятельности, ожидаемый результат. Для компетенции (или кластера компетенций) необходимо определить средства и методики оценки, уровни достижения, заданы правила определения эталонных требований к выраженности компетенций в зависимости от ситуации и цели оценки. В зависимости от разницы между эталонным требованием к уровню компетенции и действительной оценкой ее сформированности обучающемуся необходимы рекомендации педагога по достижению планируемых результатов. Разработка технологий формирования универсальных (общих) и профессиональных компетенций рассматривается как характеристика нового подхода к конструированию образовательных программ и организации образовательного процесса на модульной основе с поэтапным отслеживанием уровня их развития на разных стадиях обучения. Опыт показывает: если оценивание носит системный характер, у обучающихся в процессе оценки компетенций идет интерпретация достижений на личностном уровне, особенно если проводятся обсуждение и анализ полученных результатов.

Похожее:  СТП 12 0213 004 2005 СУОТ Административно общественный контроль АОК по охране труда промышленной и пожарно

Критериальное оценивание компетенций в системах оценки качества образования за рубежом получило широкое распространение на многомерных шкалах с использованием различных оценочных средств и пороговых значений достижений [9]. При использовании уровневых шкал по результатам многостадийного (многоэтапного) оценивания выставляются не баллы (они могут быть получены при промежуточных оценочных процедурах), а определяется соответствующий уровень сформированности компетенций, отображаемый на вертикальной уровневой шкале по достижению или превышению порогового балла. Используя основные положения уровневого оценивания компетенций, можно в значительной степени обеспечить надежность данных за счет учета результатов промежуточных многоступенчатых, многостадийных оценочных процедур, в том числе оценок освоения содержания учебных дисциплин и способов деятельности при активных формах обучения. В структуру компетенции при этом входит знание и понимание (теоретическое знание академической области, способность знать и понимать), знание, как действовать (практическое и оперативное применение знаний к конкретным ситуациям), знание, как быть (ценности как неотъемлемая часть способа восприятия других и жизни с другими в социальном контексте). Таким образом, в основу многоступенчатого оценивания положен подход к описанию учебных достижений в зависимости от степени освоения содержания дисциплин и продемонстрированной деятельности с применением этих знаний.

Создание надежной контрольно-оценочной системы является необходимым условием организации компетентностного обучения. Основной проблемой в таком оценивании является трудность разработки междисциплинарных компетентностно-ориентированных заданий, в правильных пропорциях отражающих необходимые акценты содержания обучения с учетом специфики того или иного профиля подготовки студента [10]. Построение модульных программ позволяет проводить многостадийное оценивание уровней сформированности кластеров компетенций комплексно после освоения модуля в завершенном виде. Для этого оценочный инструментарий модуля может включать в себя отработку необходимых приемов, методов, методик, решений компетентностно-ориентированных заданий, выполнений конкретных трудовых функций по направлению подготовки. Содержание и цели изучения каждого модуля направлены на овладение студентами соответствующими профессиональными действиями (трудовыми функциями) профессионального стандарта. При этом межпредметность, компетентностно-ориентированные задания и многомерное шкалирование обеспечивают интеграцию качественных и количественных оценок, обеспечивая надежное оценивание предметной подготовленности и отдельных характеристик обучающихся.

В заключение отметим, что на пути выстраивания надежной системы оценки компетенций существует ряд довольно сложных проблем. Например, пока нет разработанной и научно обоснованной методологии формирования и оценивания компетенций, отсутствует единство взглядов педагогов относительно педагогических контрольно-оценочных материалов с учетом их различия для измерения когнитивной и компетентностной составляющих результатов обучения. Мешают несогласованность действий различных кафедр при формировании и оценивании компетенций с учетом их метапредметного характера, а также отсутствие подготовленных кадров для конструирования и использования компетентностно-ориентированных средств и технологий в образовательном процессе, нет обоснованных критериев и пороговых уровней сформированности компетенций студентов и выпускников по различным направлениям подготовки специалистов.

Исследование выполнено при поддержке гранта ЭРАЗМУС+575456-EPP-1-2016-1-RU-EPPJMO-CHAIR.

Источник

Оценка уровня сформированности профессиональных компетенций
статья на тему

Повышение качества образования на сегодня является одной из наиболее актуальных проблем. Так как решение этой проблемы связано с модернизацией содержания образования, оптимизацией способов и технологий организации образовательного процесса и в итоге переосмыслением цели и результата образования.

В общем контексте тенденций глобализации среднего профессионального образования.согласно требованиям действующего образовательного стандарта целью профессионального образования становится формирование общих и профессиональных компетенций.

Организация учебного процесса в данном ключе предполагает использование компетентностного подхода для определения целей образования, отбора содержания образования и оценки образовательных результатов. Именно оценка образовательныхрезультатов и стала основным объектом моего исследования.

Для возможности оценки уровня сформированности профессиональных и общих компетенций будущего специалиста в обязательном порядке должны быть одновременно реализованы личностно-ориентированный и практико-ориентированный принципы

Таким образом, необходимость создания практико-ориентированного образования вызвана стремлением общества обеспечить повышение качества жизни на основе комплексного решения социальных, образовательных и экономических проблем.

Введение понятия компетентности «как умение мобилизировать знания и опыт к решению конкретных проблем (термин Жана-Франсуа Перре), позволяет рассматривать компетентность как многофункциональный инструмент измерения качества профессионального образования.

Многообразие способов оценивания требует разработки учебных заданий.инициирующих качественное усвоение разнообразных видов профессиональной деятельности обучающихся.

На сегодняшний день основным инструментом оценки компетенции являются традиционные формы контроля: собеседование, коллоквиум, тест, контрольная работа, лабораторная работа, индивидуальное расчетное задание, реферат, отчет, зачет, экзамен, выпускная квалификационная работа

инновационные формы контроля:

-уровневый тест (узнавание – подстановка – продуктивная деятельность – принятие решений в проблемных ситуациях)

-тест-действие (практическое испытание)

— ситуационный тест (решение ситуациииз будущей профессиональной деятельности)

Тест — действие

Проверка реальных профессиональных умений, например расчетным путем выбрать аппарат защиты, сечение проводника, мощность двигателяили собрать электрическую схему по заданным параметрам

Предназначены для выявления умений выполнять работу с механизмами., материалами, инструментами.

Ситуационный тест

Требует не произвести реальное действие, а сымитировать его.

Простейшая форма – метод инцидента. Испытуемым предлагается проблемная ситуация, связанная с их профессиональной деятельностью и предлагается принять быстрое решение: устранение неисправности в схеме электрооборудования, оперативное переключение. Время решения задачи резко ограничено. При оценке учитывается не только правильность ответа. Но и быстрота реакции. Которая имеет большое значение в реальной ситуации.

Более сложная форма – анализ конкретной ситуации. Испытуемым излагается проблемная ситуация – например установить аппараты защиты для конкретного оборудования с целью экономии материалов, или изменение конфигурации цепи с целью более быстрого автоматического включения резерва на случай аварии.

Работа может производиться как в группе, так и индивидуально.

Для оценки уровня сформированности профессиональных компетенций необходим полный анализ умений и выполнения профессиональных задач на протяжении изучения всего профессионального модуля.

В начале изучения профессионального модуля я предлагаю студентам погружение в систему взаимосвязанных элементов профессионального модуля, которая формирует осознанное представление и мотивацию для изучения профессионального модуля

Разделы ПМ изучаются в сл.последовательности:

1.Электрические аппараты – 2.Электрические машины – 3.Электрическое и электромеханическое оборудование –4. Основы технического обслуживания и эксплуатации электрического и электромеханического оборудования-5. Техническое регулирование и контроль качества электрического и электромеханического оборудования

Далее устанавливается логическая связь этой последовательности и формирование профессиональных компетенций на каждом этапе изучения профессионального модуля(табл.1 приложение)

Таким образом, появляется возможность для создания системы оценки профессиональных компетенций на каждом этапе изучения профессионального модуля. В качестве инструмента оценки может быть использована рейтинговая система оценки качества усвоения.

На каждом этапе изучения предусмотрен текущий,рубежный и промежуточный контроль и в заключении ИГА ( форма ВКР).

Возникает необходимость в формировании комплекта материалов для оценки профессиональных и общих компетенций по виду профессиональной деятельности.

Перед началом формирования заданий необходимо сгруппировать общие и профессиональные компетенции так, чтобы задание одновременно подразумевало проверку обеих групп компетенций

Наиболее целесообразная форма оценки результатов изучения профессионального модуля — составление портфолио.

Основой для ее создания являются результаты обучения на каждом этапе изучения профессионального модуля.

В данном конкретном случае портфолио понимается, как способ фиксирования ,накопления и оценки индивидуальных достижений.

Портфолио студента по изучению содержания ПМ может означать:

-антологию работ обучающихся. Предполагающую его непосредственное участие в их выборе, а так же их анализ и самооценку

-выставку учебных достижений обучающегося за период обучения

-коллекцию работ обучающихся, всесторонне, демонстрирующих не только результаты,

но и мониторинг роста качества по сравнению с предыдущими результатами

— способ фиксирования, накопления и оценки индивидуальных достижений учащегося в определенный период времени

-форма целенаправленной, систематической и непрерывной оценки и самооценки учебных результатов учащихся

Показатели оценки уровня сформированности ПК присваиваются в портфолио каждого студента при успешном освоении раздела и выполнении всех элементов оценки качества : выполнение и защита ЛПЗ, выполнение индивидуальных расчетных заданий, курсовых проектов, отчета по практике и всех итоговых аттестационных мероприятий. Таким образом квалификационный экзамен является логическим завершением всего процесса изучения ПМ и отвечает на вопрос: освоен/не освоен.

Основные методы, приемлемые для успешного оценивания уровня сформированности общих и профессиональных компетенций -это кейс-метод и метод проектов.

Основная идея этих методов заключается в решении профессиональных задач, моделирования профессиональной деятельности и проектирования при решении профессиональных задач.

Кейс-метод

-активизация студентов, как средство повышения эффективности профессионального обучения

-повышение мотивации к учебному процессу

-представление различных планов действий

-приобретение навыков принятия наиболее эффективного решения на основе коллективного анализа ситуации

-приобретение навыков критического оценивания различных точек зрения ,самоанализа,самоконтроля и самооценки

Метод проектов

-постановка проблемы (планирование)

-представление проекта (презентация)

Таким образом, уровень освоения профессиональных компетенций формируется в результате действий не только со стороны преподавателя , но и как результат деятельности обучающегося с точки зрения его продвижения и развития в процессе приобретения им определенного профессионального и социального опыта.

В рамках существующих учебных программ обучение может проводиться на основе компетентностного подхода к обучению. Где главным участником образовательного процесса становится сам обучающийся с его индивидуальными целями.

1. Лебедева М.Б.,шилова О.Н., Что такое ИКТ – компетентность и как ее формировать?// Информатика и образование. 2004 №3.

2. Бибиенко О.М. Теоретические подходы к проблеме ключевых компетенций// современные подходы к компетентностно-ориентированному образованию:тез.науч.-практ.конф.самара 2001.

3. Зеер Э.Ф. Модернизация профессионального образования :компетентностный подход // Образование и наука.2004 №3 (27).

4. Зеер Э.Ф. Ключевые компетенции, определяющие качество образования/ образование в уральском регионе: научные основы развития:Тез.докл.IIнаучн.-практ.конф. Екатеринбург, РГППУ,2002

5. Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования по специальности 140448 техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования (по отраслям).

Источник

Adblock
detector