И Ялом предлагает следующие фазы стадии развития группы

И.Ялом предлагает следующие фазы (стадии) развития группы:

Начальная стадия: ориентация, первые шаги, поиски смысла, зависимость.В любой вновь сформированной группе перед участниками встают две основные задачи. Во-первых, им надо определить метод выполнения своей первичной задачи — т. е. достижения цели, ради которой они вступили в группу. Во-вторых, они должны заняться своими социальными взаимоотношениями в группе — т. е. создать для себя нишу, которая не только обеспечит комфорт, необходимый для выполнения первичной задачи, но и даст дополнительное удовлетворение, проистекающее от чистого удовольствия участия в группе. Во многих группах, таких; как спортивные команды, группы колледжей и рабочие коллективы, первичная и социальная задачи четко дифференцируются. В терапевтических группах, хотя поначалу лишь немногие участники отдают себе в этом отчет, обе задачи сливаются — факт, чрезвычайно осложняющий групповой опыт социально неуспешных индивидуумов.Вместе с этим участники примеряются друг к другу и к группе в целом. Каждый ищет для себя такую роль, которая обеспечит ему благополучное существование в группе, и задается вопросом, будут его любить и уважать или игнорировать и отвергать.

Вторая стадия: конфликт, доминирование, мятеж. Если первую главную заботу группы можно кратко охарактеризовать словами “в или из”, то вторую — словами “сверху или снизу”. На второй стадии — стадии захвата позиций — интересы участников смещаются: от поисков принятия и одобрения, выражения преданности группе, выработки определений принятого и одобряемого поведения, ориентации, а также поисков структуры и смысла — к доминированию, контролю и власти. На этой фазе конфликтность присуща отношениям между участниками или между участниками и ведущим. Каждый старается прийти к такому уровню инициативы и власти, который является для него предпочитаемым. Постепенно проступают контуры иерархии контроля, социальный порядок. Возникновение враждебности по отношению к терапевту является неотъемлемым звеном в цепочке жизненных событий группы.

Третья стадия: развитие сплоченности. После предшествующего периода, характеризовавшегося конфликтом, группа постепенно объединяется в сплоченное целое. Для описания этой фазы используется много сходных, отличающихся лишь оттенками значения, терминов: внутригрупповое сознание; общая цель и дух группы; согласованное групповое действие, кооперация и взаимоподдержка; интеграция группы и взаимность; чувство “мы”; поддержка и свобода коммуникации и установление интимности и доверия между участниками.

Эта фаза характеризуется ростом раскрепощенности, взаимного доверия и самораскрытия. Кто-то из участников раскрывает истинную причину, по которой он обратился за лечением: выходят на поверхность интимные секреты; публично раскапываются давным-давно похороненные прегрешения. Иногда после собраний устраиваются чаепития. Повышается посещаемость, а когда кто-то отсутствует, остальные выражают серьезную обеспокоенность.Основная забота группы на данном этапе — сближение.

Стадии возрастающей сплоченности можно выделить две фазы: раннюю, характеризующуюся большой степенью взаимной поддержки (группа против внешнего мира), и более позднюю когда группа работает действительно командой и когда напряжение возникает не из-за борьбы за доминирование, а из-за работы каждого участника над своим собственным внутренним сопротивлением.

С.Кратохвил выделяет четыре фазы группового развития.

Первая фаза (ориентация и зависимость). Происходит адаптация к новым людям и ориентация: “Что это за лечение?”, “Что будем делать?” “Как мне это поможет?” Члены группы встревожены, неуверенны, зависимы. Одни замыкаются в себе, другие рассказывают про свои заболевания, но при этом все ждут информации и указаний от психотерапевта.

Вторая фаза (конфликты и протест). Появляется в тенденциях к самоутверждению, начинается распределение ролей: активные и пассивные, лидирующие и “угнетенные”, “любимчики” и “нелюбимчики” и т. п. Возникает недовольство как друг другом, так и психотерапевтом, а в конечном результате — разочарование в самом методе лечения.Если на первом этапе формирования группы психотерапевт для всех членов группы был кумиром, то теперь он сбрасывается с пьедестала, низводится да уровня “бездельника и шарлатана”. Недовольство психотерапевтом еще более усиливается, если он отказывается от лидирующей, авторитарной роли. Эмоционально-стрессовый накал достигает своего апогея: обсуждения клиента превращаются в “товарищеский суд”, беседа с психотерапевтом — в конфликт. Если психотерапевт недостаточно опытен, то на этой фазе возможен развал группы.

Третья фаза (развитие и сотрудничество). Снижается эмоциональная напряженность, уменьшаются число и частота конфликтов. Наступает консолидация групповых норм и ценностей. Борьба за лидерство отступает на задний план. Появляется потребность в своей принадлежности к группе, актуальным становится чувство ответственности за общие интересы. Между членами группы зарождаются взаимопонимание, искренность, интимность. Диалоги становятся более откровенными и доверительными. У индивидуума появляется чувство безопасности, уверенность в том, что группа его защитит. Появляется желание открываться, нормализуются отношения с психотерапевтом.

Четвертая фаза (целенаправленная деятельность). Группа становится рабочим коллективом, зрелой социальной системой. Ее члены размышляют, советуются, принимают решения. Налаживается положительная обратная связь, которая не нарушается даже в тех случаях, когда к обсуждению сознательно допускаются отрицательные эмоции и конфликты.

Таким образом, не существует какой-либо единой схемы, позволяющей описать процесс группового развития, поскольку, когда несколько человек объединяются в малую группу и начинают работать вместе, их взаимодействие и связанные с ним фантазии носят слишком сложный характер.

Источник

Групповые процессы и динамика группы, стадии развития отношений в коллективе, что делать на разных этапах — подборка обучающих видео для психологов, тренеров, педагогов и руководителей

Групповая динамика — это разви­тие группы людей во времени, которое вызвано взаимодействием участников между собой и внешним воздействием на группу. Иначе говоря, это этапы, которые проходит любой коллектив в процессе общения и совместной деятельности.

Видео 1. Групповая динамика. Стадии развития группы в тренинге!

Группы, как и люди, имеют свой жизненный цикл. Группа переживает разные стадии развития, прежде чем полностью раскроет свой потенциал. При этом, как и у отдельных людей, речь в основном идет о развитии в тех областях, которые связаны с работой и любовью. В отношении группы «любовь» означает: участники должны ценить и понимать друг друга, быть готовы оказывать поддержку. «Работа» означает: участники в состоянии распознать ресурсы каждого и осмысленно их использовать, они готовы сотрудничать, ставить цели, принимать решения, решить проблемы и учиться.

4 стадии развития группы

1. Стадия знакомства
2. Стадия распределения внутригрупповых ролей
3. Стадия устойчивой работы группы
4. Стадия завершения группы

1. Стадия знакомства

Здесь происходит знакомство участников, эмоциональная оценка окружающих и ситуации. Участник отвечает для себя на вопросы: Комфортно ли мне здесь? Как поведут себя окружающие? Как лучше себя вести? Кому здесь можно доверять?

Как понять, что сейчас именно этот этап:

• участники сидят далеко друг от другу, иногда отсаживаются подальше, свои вещи держат рядом
• позы закрытые
• участники практически не общаются между собой
• мало вопросов, возражений
• участники выполняют задания, следуют правилам
• активность группы небольшая, основной лидер – это тренер

Что делать: озвучить правила работы, познакомить между собой участников, создать комфортную для работы обстановку.

1. Стадия распределения внутригрупповых ролей

В группе появляются лидеры, которые делают взаимодействие группы более эмоциональным. Лидеры активизируют группу, организуют взаимодействие в мини-группах. Также лидеры могут и дезорганизовать работу (уводить разговор в сторону, высказывать многочисленные возражения).

Как понять, что сейчас именно этот этап:

• группа может разделяться на пары, тройки
• общение более активное, очень часто может отходить от сути
• задания могут выполняться невнимательно, группа отступает от правил
• большая активность, много вопросов, уточнений, возражений
• есть несколько активных ярких участников

Что делать: пользоваться возросшей энергетикой группы, ускорять динамику (повышать сложность заданий, скорость их выполнения), постоянно менять состав мини-групп в упражнениях для скорейшей адаптации участников друг к другу.

1. Стадия устойчивой работы группы

Сейчас максимальная работоспособность, когда вся группа сосредоточенно работает на достижение цели. Участники доверяют друг другу и готовы к сотрудничеству. Микроклимат в группе ровный, спокойный, комфортный.

Как понять, что сейчас именно этот этап:

• открытые позы, лица спокойные открытые
• высокая активность
• участники готовы воспринимать критику
• группа способна выполнять максимально сложные задачи
• группа выполняет правила, либо правила адаптируются под запросы группы
• настроение рабочее, собранное

Что делать: поддерживать работоспособность группы, раскрывать максимально сложную информацию, давать объективную обратную связь.

1. Стадия завершения группы

Это этап завершения общения, когда участники подводят итоги тренинга, резюмируют для себя самое ценное. Участники в эмоционально приподнятом настроении, активны, доброжелательны.

Как понять, что сейчас именно этот этап:

• участники максимально раскованы
• активное общение между собой, в котором участники делятся выводами
• хорошее настроение, возможно небольшое сожаление о том, что тренинг уже завершается

Что делать: помочь каждому участнику подвести итоги работы и выделить для себя самое главное. Собрать обратную связь, организовать необходимые процессы – обмен контактами, информацией и др. Завершить общение на позитиве!

Подход Б. М. Мастерова к выделению этапов в процессе групповой работы

Б. М. Мастеров (1995) предлагает различать тренинговые группы со спонтанной и управляемой динамикой, подразумевая разные уровни доминирования ведущего. В группах этих типов выделяемые стадии несколько отличаются.

4 стадии развития групп со спонтанной динамикой

1. Заключение первичного психологического контракта, знакомство, притирка участников, поиск тем общения, светское общение, рост эмоциональной напряженности.
2. Эмоциональное сплочение и агрессия на ведущего как первое проявление эмоциональной открытости, начало рефлексивных процессов.
3. Самораскрытие и рефлексия, обратные связи.
4. Выход из ситуации «здесь и теперь», преодоление «оранжереи», социальная реабилитация, завершение.

5 стадий развития групп с управляемой динамикой

1. Заключение психологического контракта, вхождение в ситуацию «здесь и теперь», сплочение и раскрепощение, первые обратные связи.
2. Рефлексия групповой ситуации «здесь и теперь», заключение нового психологического контракта.
3. Личностные проекции, самопознание, углубление обратных связей, переход к свободному самораскрытию и обсуждению проблем.
4. Изменение контракта, усиление межличностной динамики в группе, социометрия.
5. Выход из «здесь и теперь», социальная реабилитация, завершение группы.

При переходе от этапа к этапу, а также при «пробуксовках» в групповой динамике Б. М. Мастеров рекомендует организовывать рефлексию на процесс, обсуждая вопрос «Что происходит с нашей группой?» и отвечая на него словесной или поведенческой метафорой.

Л.М. Митиной (1994) была предложена модель конструктивного изменения поведения, включающая стадии и процессы, происходящие на каждой стадии. Выделяются четыре стадии изменения поведения участника тренинга: подготовка, осознание, переоценка, действие.

Видео 2. Тренинг для тренеров. Управление групповой динамикой

Всё как у любого живого организма

Классификация Клауса Фопеля стадий развития группы с активным обучающим взаимодействием.

1. Рождение группы. Взаимодействие планируется и разрабатывается; уточняются цели группы; разрабатывается программа; обсуждаются формы работы.

На этой стадии большинство участников ощущает любопытство, неуверенность и некоторую застенчивость. Каждый надеется быть принятым и найти место в учебном сообществе.

2. «Раннее детство» группы. участники ближе знакомятся друг с другом, обнаруживают общих знакомых или общее хобби; замечают сходство и различия в жизненных целях, ценностях, надеждах и опасениях, в жизненном опыте. Группа устанавливает правила, происходит разделение ролей и задач.

Отношения внутри группы становятся более дружескими, участники — более терпимыми, постепенно возникает доверие и ощущение уверенности.

3. Начало работы. Эту стадию можно сравнить с «начальной школой». Группа начинает работать над своими целями, распределять задачи и принимать на себя обязанности. Участники готовы вносить свой вклад в жизнь группы и активно работать. В то же время, группа учится обращаться с «помехами»: участники реагируют на мешающее им поведение ведущего и других членов группы. Обсуждают темп работы (для кого-то он слишком медленный, для других — слишком быстрый). Часто эти реакции выражаются в посторонних разговорах или обсуждении происходящего за пределами группового пространства.

4. Период конфронтации. Этот период можно сравнить с «подростковым возрастом» группы. Сильнее проявляются различия между участниками, возникают конфликты, которые прорабатываются либо игнорируются; яснее «вырисовываются» личности отдельных людей, формируются альянсы и подгруппы. На этой стадии групповые цели и способы действия проверяются и порой определяются по-новому.

Некоторые члены группы чувствуют себя раздраженными, подавленными, недооцененными или обделенными вниманием. Другие, наоборот, довольны своим местом в группе и испытывают чувство, что могут действовать свободно. И всегда есть кто-то, кто раздумывает, стоит ли ему продолжать работу.

5. Развитие синергии. Когда группа научается успешно обращаться с «помехами» и конфликтами, она достигает стадии зрелости, так называемого «взрослого возраста». Участники в основном идентифицируются с целями группы и обнаруживают, что совместная работа столь же важна, как и личность каждого со всеми ее сильными и слабыми сторонами.

Члены группы становятся более толерантными, терпимыми к чужим слабостям и недостаткам, в большей степени ответственными за собственное поведение. Они больше не считают, что «виноват» ведущий или другие. Группа готова признавать успехи, принимать различия и решать конфликты. В естественных группах обсуждаются мероприятия, разрабатываются временные планы и обговаривается возможность их реализации в будущем, участники чувствуют себя компетентными, живыми и сплоченными.

6. Завершение работы группы. Можно сказать, что это тот момент, когда пора покидать «родительский дом и вставать на ноги». Закончилось запланированное время работы группы, и она выполнила свои задачи. Многие ведущие выделяют время для обсуждения прошедшей работы, достигнутых успехов и нереализованных желаний.

Участники довольны в большей или меньшей степени. Некоторым кажется, что все, что было возможно, достигнуто. Другие предпочли бы провести еще несколько встреч. Если группа работала хорошо и возникла высокая степень синергии, то участники ощущают печаль в связи с окончанием встреч и втайне желают продолжения. Кому-то расставание дается легче, и он чувствует облегчение от возможности покинуть группу.

Источник



Фазы развития группы как элемент групповой динамики

Основные стадии развития группы (по Большакову) :
1. Знакомство участников друг с другом и тренером.
2. Стадия агрессии (фрустрационная — больше подходит по смыслу).
3. Стадия устойчивой работоспособности.
4. Стадия распада группы.
Первая и вторая стадии — подготовительные, третья стадия — главная.
Не обязательно, что будет точно выполнена последовательность и интервалы, но группа согласно социально- психологическим механизмам пройдет эти все стадии.
Стадия знакомства:
Включает: 1) обмен приветствиями, 2) обмен краткой информацией о себе. Характеристики:
• участники предстают друг перед другом не раскрытыми;
• проявляются те особенности индивида, которые являются следствиями его предыдущего социального опыта;
• участников объединяет общие цель и задачи.
Стадия фрустрационная:
Характеристики стадии:
• происходит формирование структуры группы — каждому участнику группы присваивается своя роль;
• создаются правила деятельности;
• группа готовится к решению своих задач.
Стадия начинается с выявления претензий участниками группы на какую-либо социальную роль. Чаще это заявление на лидера (громкий голос, размашистые жесты, подчеркивание своего опыта в решении задач). Все члены группы проявляют себя каким- либо образом. Таким образом, каждый член группы делает заявку на определенную роль. Может быть, два или три лидера, несколько экспертов и т.д. Распределение ролей может вызывать борьбу (психологическую), что и обусловливает обозначение стадии как агрессии, но лучше фрустрационная. Постепенно идет структурирование группы по ролям, с учетом соответственного желания участника. Группа формирует свою структуру, идет распределение ролей: лидера, эксперта, оппозиционера и т.д.
Стадия устойчивой работоспособности.
Основные социальные ниши заполнены. Участники группы не чувствуют необходимости работать на свой авторитет, на повышение своего статуса с точки зрения, оценивания престижности той или иной роли. Группа вступает в стадию устойчивой работоспособности.
Стадия распада группы.
Логическое завершение тренинга. Но иногда стадия распада может быть преждевременной, что обусловлено следующими причинами:
1. Решение в ходе занятий всех вопросов, интересующих группу.
2. Уверенность большего числа участников группы, что больше занятия ничего не дадут.
3. Физический уход из группы лидеров.
4. Конфликт тренера с группой перешедший в деструктивную фазу.
Ухтомский выделяет следующие стадии развития группы.
I стадия — номинальной организации.
Группа представляет собой некий конгломерат, объединяет участников только общая цель, есть высокая мотивация к работе в группе. Мотивом работы в группе является её полезность для каждого участника, и это является главным для данной стадии двигателем группы. На этой стадии важно создать и развить условия для достижения общих целей.
II стадия — дифференциация структуры и установление контактов.
На этой стадии начинается непосредственно содержательная работа в группе. При этом каждый член группы может увидеть как положительные, так и отрицательные черты других. А так же возможна демонстрация своих отрицательных сторон, что приводим к собственной уязвимости. Данные процессы ведут к дифференциации ролей в группе. Появляются говорливые и молчаливые, инициативные и пассивные, открытые и замкнутые, проявляются статусные различия. То есть, идет формирование групповой структуры. Складывается определенная иерархия. Появление иерархических отношений указывают на то, что структура группы сложилась. Это скелет группового организма, а мускулы — это те личные влияния участников, которые они осуществляют друг на друга. Важно, чтобы иерархия не застывала, была гибкой. Если иерархия законсервируется, то эффект тренинга будет минимальный. Сделать гибкой иерархию очень трудно, некоторые участники будут стремиться к постоянному доминированию, подчинению себе всей группы. Тренеру нужно быть чутким, чтобы управлять процессами лидерства с первых занятий.
III стадия — стадия высшей сплоченности.
На данной стадии группа наиболее работоспособна, идет основная, содержательная работа в тренинге, сочетается в отношениях между участниками теплота и оценочная способность, доверительность и внутренняя требовательность друг к другу.
С. Кратохвил выделяет три фазы развития группы.
1 фаза — фаза ориентации и зависимости
Участники ориентируются в ситуации, сильная зависимость от ведущего группы.
2 фаза — фаза конфликтов и протеста.
Появляется тенденция к соперничеству, идет кристаллизация ролей. Преобладающие эмоции — тревога, напряженность, враждебность. Встречается открытая конфронтация с ведущим группы, иногда объект агрессии один из участников группы.
3 фаза — фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности.
Формируется чувство принадлежности к группе, осознание всеобщего «мы».
Появляется искренность в выражении чувств, группа способна обеспечить развитие личности.

Источник

Основные этапы развития групп

Группа — это несколько человек, небольшое собрание людей. Однако не всякое объединение людей действительно можно назвать группой.

Большинство исследователей утверждают, что для группы необходимо, во-первых, чтобы ее члены взаимодействовали и, во-вторых, чтобы они чувствовали свою сопричастность друг с другом.

Рассмотрим основные элементы структуры понятия группы: взаимодействие и принадлежность.

Взаимодействие предполагает действие индивидов на основе общих целей и интересов. Если их нет, нет и группы.

Следующим условием взаимодействия является схожее отношение членов группы к этим целям и интересам. Индивид Х будет взаимодействовать с индивидом У, если у того и у другого совпадают установки в ценности.

Чтобы у человека возникло желание установить связь с другими людьми, он должен иметь в перспективе возможность получить в результате взаимодействия определенное моральное или материальное вознаграждение.

Глубокий смысл заложен и во втором элементе структуры понятия группы.

Чувство принадлежности необходимо человеку, чтобы реализовать его естественное стремление быть с другими людьми, сравнивать себя с ними и получать их оценку самого себя, уважение и признание. Принадлежность группе означает также потенциальную возможность для индивида иметь надежную защиту. Члены одной группы скорее заступятся друг за друга и при встрече с хулиганами на улице, и при разговоре с начальством, отстаивая групповые интересы. Наконец, принадлежность к группе, например, к какому-либо клубу или профессиональному союзу обеспечивает человеку определенное положение в обществе, дает ему власть и возможности для достижения конкретных целей.

Следовательно, группа — это двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и воспринимают себя как «мы», т.е. как сообщество, к которому они принадлежат.

Существуют разные критерии, по которым классифицируют группы. Например, в зависимости от характера совместной деятельности они могут быть производственные, учебные, семейные и т.п.; в зависимости от длительности и существования — постоянные или временные и т.д.

Однако большинство ученых в основу типологии групп берут наиболее общий критерий — принцип их создания.

Одни группы создаются директивно по воле руководства организации для выполнения ее целей, другие — добровольно самими работниками для удовлетворения своих различных потребностей. Первые называют формальными, вторые — неформальными.

Формальные группы бывают двух типов: административные и оперативные. К административным относятся группы, предусмотренные организационной структурой: отделы, участки и т.д. оперативные включают рабочих и служащих, которые вместе выполняют какое-либо задание или проект. К такому типу относится, например, команда.

Неформальные группы также делятся на два вида: группы по интересам и группы на основе дружбы.

Примером первого типа могут служить объединения людей на основе стремления к саморазвитию, повышению своего профессионального мастерства или коллекционеры.

Источником формирования групп второго типа являются симпатии друг к другу и сходство личностных ценностей и установок.

Формальные и неформальные группы имеют много общего.

Во-первых, и те, и другие проходят похожие стадии развития. Во-вторых, они одинаково организованы — у них есть иерархии, лидеры, роли, нормы (правила), статус, размер. В-третьих, групповой динамики тех и других свойственны одинаковы характеристики: сплоченность и конфликты.

Вместе с тем между ними существует принципиальные различия (таблица 1). Наиболее важными из них Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис считают следующие.

Таблица 1. Различия формальных и неформальных групп

Основа для сравнения	Неформальная группа	Формальная группа
Общие взаимоотношения	Неофициальные	Официальные
Основные концепции	Власть и политика	Права и обязанности
Основное внимание к	Человеку	Должности
Источник власти	Исходит от группы	Делегируется руководством
Руководство к поведению	Нормы	Правила
Источник управления	Санкции	Вознаграждение и штраф

Как видно из таблицы, в неформальных группах основную роль играют члены групп и их взаимоотношения, в формальных же — официальные роли в терминах должностных прав и обязанностей индивидов.

Неформальная власть, таким образом, обращается к человеку как к личности и, следовательно, носит личностный характер; формальная — как к должностному лицу, она устанавливается официально.

Власть эту лидер неформальной группы получает от товарищей по работе, формальный — от руководства организации. Поведение в неформальной группе регламентируется групповыми нормами, в формальной — правилами и должностными инструкциями.

Наконец в неформальной группе в качестве методов воздействия на управление поведением служат групповые санкции, в формальной — награждения и штрафы.

Все эти различия способствуют созданию в неформальных группах особых межличностных отношений, которые оказывают порою более сильное влияние на поведение работников, чем административная власть.

Поэтому, хотя неформальные группы создаются не по воле руководства, каждый менеджер должен считаться с ними. От того, как взаимодействуют неформальные группы с формальными, зависит в конечном счете эффективность организации.

Неформальные группы имеют много своих достоинств. Они облегчают управленческую нагрузку менеджмента: если члены такой группы разделяют цели организации, то сами осуществляют контроль.

Неформальные группы способствуют сотрудничеству и кооперации, получению удовлетворения от труда, служат своего рода клапаном для выхода эмоций работников, улучшают коммуникации в организации.

Использование всех этих возможностей для повышения эффективности организации — прямая обязанность менеджмента.

Основные этапы развития групп

В развитии различных групп могут быть выявлены следую­щие общие закономерности, представленные в виде пятисту­пенчатой модели развития группы:

♦ начальная стадия формирования;

♦ обеспечение сплоченности членов группы;

♦ стадия наивысшей работоспособности и производитель­ности;

♦ заключительная стадия (для временных групп).

Начальная стадия формирования,как правило, характе­ризуется неопределенностью относительно целей группы и ее структуры. Поначалу не всегда ясно, кто является истиннымлидером группы, и какой тип поведения в ней наиболее прием­лем. Эта стадия завершается тогда, когда люди, входящие в группу начинают отчетливо понимать, что они являются неотъемлемой частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт— это вторая стадия разви­тия группы. Для нее характерна борьба за лидерство и распре­деление ролей между членами группы. По завершении этой ста­дии будет ясно, кто в данной группе является лидером (в слу­чае формальной группы — неформальным лидером).

Обеспечение сплоченности членов группы.На этой ста­дии отношения между членами группы становятся более тесны­ми. Одновременно появляется ясность относительно неформаль­ных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности и производитель­ности.На данной стадии группа полностью функциональна, по­скольку энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и не на распределение ролей, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Заключительнаястадия существования для временных групп, созданных на время выполнения конкретных задач, свя­зана с периодом выполнения этих самых задач. Чем ближе к завершению работы над проектом, чем ближе выполнение по­ставленной перед группой задачи, тем отчетливее пониманиечленами группы того факта, что данная группа скоро прекра­тит свое существование и тем сильнее мысли членов группы связаны с перспективами своей работы в новом коллективе. Про­изводительность работы группы в этот период может существен­но снижаться.

Рассмотренные стадии развития групп являются лишь уп­рощенной моделью сложных процессов, происходящих в реаль­ной жизни. На практике достаточно сложно отделить одну ста­дию развития группы от другой (иногда несколько стадий про­ходят одновременно). В процессе работы часто наблюдаются переходы с более высокой стадии развития группы на более низкую. Так при появлении нового члена группы возможны конф­ликты по поводу принятия им сложившихся неформальных норм поведения, распределения ролей в группе, лидерства и т.д.

Основными факторами, определяющими эффективность работы группы, являются:

Источник

Стадии формирования группы

Организационное поведение основывается на теоретических подходах к поведению человека.

Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход). Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в:

— обеспечении возможностей совершенствования навыков работников;

— повышении чувства ответственности работников;

— создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.

Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Ситуационный подход, тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Ориентация на результаты. Каждая организация срамится к достижению определенных результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации.

Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения “индивиды – организация” на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

Выделяют следующие стадии развития группы: стадия формирования, стадия психологической напряженности; стадия нормализации; стадия деятельности.

1. Стадия формирования. Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это–стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Члены группы испытывают такие чувства как волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы. Они делают первоначальные, пробные шаги приспособления к группе, пытаются определить задачу и решить, как она будет выполнена; пытаются определить, как вести себя в группе и как следует иметь дело с проблемами группы; решают, какая информация нужна и как она должна быть собрана. Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, они заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем, признаков или вопросов, не имеющих отношения к задаче. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ от личностного самовыражения.

2. Стадия психологической напряженности – стадия бурления, шторминга. Шторминг – вероятно, наиболее трудная стадия для команды. Это похоже на то, как будто члены группы сделали прыжок в воду и, думая, что они тонут, начинают метаться. Они понимают, что задача более трудная, чем они предполагали, и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фанатичными. На стадии шторминга для членов группы характерно:

· сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования);

· резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;

· продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;

· оборонительность и соревновательность; разбивка на фракции и выбор союзников; борьба за лидерство;

· установление нереалистичных целей;

· отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.

Многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга.

3. Стадия нормализации. Во время этой стадии члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают группу, ее основные правила, или «нормы», роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Другими словами, поскольку члены команды понимают, что они не собираются тонуть, они прекращают метаться и начинают помогать друг другу находиться на плаву.

Стадия нормализации характеризуется следующими факторами:

• принятие членства в группе;

• появление новой способности – конструктивного выражения критики;

• взаимопомощь и направленность на выполнение работы;

• попытка достичь гармонии, избегая конфликта;

• более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами;

• ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;

• установление и поддержание основных правил и «норм» группы.

Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них теперь имеется больше времени и энергии на проект, общее дело. Таким образом они способны к существенному продвижению вперед.

4. Стадия деятельности. На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать – проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения.

Эта стадия деятельности характеризуется следующими данными:

• члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга;

• удовлетворение продвижением группы;

• работа с проблемами; способность предвидеть и предотвращать проблемы;

• группа важна для ее членов; члены группы близко воспринимают все ее проблемы.

Теперь группа действительно становится эффективной единицей и начинает производительно работать.

Продолжительность и интенсивность этих стадий изменяется от группы к группе. Иногда четвертая стадия достигается за одну или две встречи; в другом случае на это могут потребоваться месяцы и годы.

1. Теория организации и ее место в системе научных знаний.

2. Методологические особенности организационного поведения.

3. Системный подход и системный анализ. Системные свойства организации.

4. Типология организаций.

5. Изменения и инновации. Необходимость организационных изменений.

6. Стратегии контроля в организации: бюрократический контроль; рыночный контроль; клановый контроль.

7. Законы организации и законы для организаций.

8. Особенности закона информированности – упорядоченности. Закон единства анализа (синтеза).

9. Основные принципиальные модели организации в менеджменте.

10. Двойственные организации: органический и механистический компоненты организации.

11. Основные способы самосохранения в организации.

12. Функции социальной роли личности в коллективе.

13. Роль мотивации в поведении. Закон результата.

14. Понятие термина группа.

15. Теория ожиданий В. Врума.

16. Оценка результатов труда, формы и методы.

17. Роль и ролевой конфликт.

18. Разновидности сдельной оплаты труда.

19. Причины конфликтов.

20. Природа изменений в организации.

21. Стрессы и методы борьбы с ним.

22. Конфликты и их роль в развитии организации.

23. Договорный способ вознаграждения.

24. Матрица: настойчивость – сотрудничество.

25. Коммуникационные стили.

26. Концепция организационного развития.

27. Типы организационных культур.

28. Управление нововведениями.

29. Стили руководства.

30. Типология адаптации человека в организации.

31. Сетизация и отказ от вертикальных организационных структур.

32. Способы управления организационной культурой.

33. Макрокультурные переменные.

34. Реинжиниринг корпораций.

35. Культура. Видимые параметры культуры.

36. Уровни конфликтов.

37. Стратегия «проигрыш – проигрыш». Стратегия «выигрыш – проигрыш». Стратегия «выигрыш – выигрыш».

38. Наказание как метод регулирования поведения.

39. Формальные и неформальные группы.

40. Групповые нормы.

41. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

42. Статус. Формальный и неформальный статус.

43. Основные теории и концепции для моделирования организационного поведения.

44. Специфические признаки группового мышления. Правила предотвращения «огруппления» мышления.

45. Основные теории лидерства.

46. Стили руководства.

47. Организационное проектирование.

48. Система управления как система принятия решений.

49. Закон информированности – упорядоченности.

50. Закон развития. Закон синергии.

51. Модели организации в представлении классиков менеджмента – Тейлора, Файоля, Мейо.

52. Личностный потенциал у персонала в современных условиях.

53. Природа поведения. Природа человека. Природа организации.

54. Методы управленческого анализа и синтеза организации.

55. Жизненный цикл организаций.

56. Организационные инновации.

57. Возникновение теории организации как науки.

58. Факторы упадка.

59. Закон самосохранения.

60. Взаимосвязь законов организации. Специфические законы социальной организации.

Источник