Самооценка в профессиональной сфере



См. Примеры вопросов для самооценки сотрудников 2021

См. Примеры вопросов для самооценки сотрудников 2021

Самооценка сотрудника рекомендуется как часть процесса планирования развития производительности. Он используется для привлечения и привлечения сотрудников к тому, чтобы внимательно изучить их работу.

Самооценки сотрудников также способствуют эффективности обмена между сотрудником и их менеджером во время планирования развития или оценки эффективности работы. Они помогают сотруднику задумчиво участвовать в обсуждении, а не сидеть и принимать все это, пока менеджер говорит.

При подготовке к собранию сотрудники могут потратить время на размышления о том, чего они хотят достичь и добиться в своей карьере. Они могут рассматривать такие факторы, как следующая работа, за которую они хотели бы подготовиться. Они могут рассказать менеджеру о тех видах помощи, которые им понадобятся для достижения своих целей.

Каждый сотрудник должен развивать карьерный путь, который позволит им создать полноценную трудовую жизнь. Наиболее привлекательные и мотивированные сотрудники — это те, у кого есть путь, который они могут видеть сами, и это позволяет им достичь своих целей и мечты.

В предыдущей статье были рассмотрены причины, по которым вы могли бы включить самооценку сотрудников в процесс планирования эффективности разработки. Также был представлен общий подход и формат для самооценки сотрудников.

Взгляните на статью, а затем выберите некоторые или все эти примерные вопросы для оценок, которые ваши сотрудники выполняют в отношении их эффективности и планов карьеры в вашей организации.

Вопросы самооценки

Пожалуйста, задумчиво ответьте на следующие вопросы для своей самооценки. Планируйте поделиться своими ответами с вашим менеджером.

Источник

Самооценка в профессиональной сфере

В разных сферах человек может по-разному себя оценивать. Например, человек может высоко себя ценить в роли мужа, но низко — в финансовой сфере, высоко как любителя изобразительного искусства, но низко как спортсмена, иметь высокую самооценку с точки зрения успеха у противоположного пола, но низкую — с точки зрения на себя как на профессионала в своем деле. Самооценка неоднородна. Неправильно было бы говорить о самооценке как об общей личностной характеристике. Самооценка зависит от рассматриваемой сферы.

Самооценка непостоянна

Она меняется в зависимости от того, что с нами происходит. При положительных подкреплениях извне она растет, при неудачах — падает. Когда мы в приподнятом настроении, то и в профессиональной сфере самооценка растет, когда в подавленном — падает. Это не зависит от причины нашего настроения.

Формула самооценки

Американский психолог У.Джеймс вывел следующую форму самооценки:

Самооценка = УД/УП

Самооценка — это отношение Уровня достижений к Уровню притязаний.

Данная формула показывает, что чем большего мы добиваемся, тем выше наша самооценка. Чем ниже уровень притязаний (амбиций, ожиданий от себя, требований к себе), тем выше самооценка.

Простой вывод: чтобы поднять самооценку, необходимо увеличить уровень достижений и сократить уровень притязаний.

Есть похожие аналогии из других сфер жизни. Например, если мы хотим сбросить вес, то нужно повышать расход калорий и снижать их потребление. Если хотим повысить рентабельность предприятия, то нужно увеличивать доходы и минимизировать расходы. Человек так устроен, что что-то у себя урезать ему дискомфортно. Снижение в голове связано с ущемлением, потерей, это плохо.

Если мы говорим про самооценку в профессиональной сфере, то, не прилагая усилий к повышению эффективности себя как профессионала, можно просто снизить уровень притязаний, т.е. ожиданий от самого себя. Казалось бы, просто хотеть от себя меньшего в профессиональном плане. Снизить амбиции, довольствоваться меньшим. Вряд ли кто-то захочет повышать самооценку таким образом. Но задуматься о том, не чрезмерно ли завышены у Вас ожидания, не излишне ли требовательны Вы к себе, стоит. Перфекционисты часто этим грешат. Ваши притязания, сформулированные в виде целей, должны Вас мотивировать, а не заставлять опускать руки с чувством собственной несостоятельности.

Если с требованиями к себе у Вас все в порядке, то сосредоточимся на повышении уровня достижений. Перед тем, как перейти к следующей части, ответьте себе на вопрос: «Зачем мне повышать самооценку в профессиональной сфере?» Ответ на этот вопрос поможет сохранить настрой в периоды, когда результат еще не виден.

Как повысить уровень достижений

Чтобы что-то улучшить, надо начать это измерять. Иначе, как Вы поймете, что стали в чем-то лучше? Поэтому, начать можно с определения ключевых показателей Вашей профессиональной деятельности. В западной практике это называется KPI — Key Performance Indicators. Это ключевые показатели деятельности, по которым оценивается эффективность в достижении целей и решении профессиональных задач.

Оцените текущую ситуацию. Проведите оценку себя как профессионала по выделенным KPI, запишите результат. Это начальная точка. Далее ставьте себе цели, краткосрочные и долгосрочные: цели на день, на неделю, на месяц, на 3-6 месяцев, на год, на 3-5 лет. Записывайте цели. Фиксация целей на бумаге увеличивает шанс их достижения. Записывайте результаты своей работы, отмечайте прогресс. Обязательно отмечайте свои достижения. Это — ключевой момент в повышении самооценки в профессиональном плане. Приучая себя фиксировать внимание на своих достижениях, Вы ощутите, что растете как профессионал. Плюс, положительный результат мотивирует.

Если у Вас возникают сложности с постановкой целей, попробуйте определить свои «зоны для развития». Это те навыки в профессии, которых Вам не хватает, те действия, которые у Вас не получаются. То, чего Вам не хватает для достижения идеального образа себя как профессионала. «Зоны для развития» легко переформулируются в цели.

Резюмируем. Чтобы повысить уровень достижений, необходимо:

  1. Определить ключевые показатели оценки профессиональной деятельности
  2. Зафиксировать текущее положение
  3. Ставить цели и определять «зоны развития»
  4. Фиксировать достижения и прогресс в профессиональной сфере
  5. Снова с п.3.

Повышение самооценки Вас как профессионала не может идти без повышения мастерства. Наивно полагать, что получив профильное образование, Вы всю оставшуюся жизнь будете довольствоваться полученными знаниями и навыками. Профессионал постоянно работает над собой. Задайте себе вопрос: «Что я могу сделать, чтобы повысить свой профессиональный уровень?»

Учиться. Учиться у лучших. Это курсы повышения квалификации, семинары, вебинары. Перенимать опыт у людей, состоявшихся профессионально в Вашей сфере. Найдите человека, который достиг того, чего хотите Вы, и попросите его стать Вашим наставником. Читайте профессиональную литературу. Рассматривайте книгу как возможность пообщаться с человеком, который достиг профессиональных высот в Вашей сфере и делится с Вами квинтэссенцией своих мыслей. Запрашивайте обратную связь у коллег и руководителя. Важно ее не просто спросить, но услышать и использовать на практике.

Источник

Использование метода самооценки в процессе оценки эффективности работы сотрудника

Использование метода самооценки в процессе оценки эффективности работы сотрудника

Самооценка – это процесс, с помощью которого люди «измеряют» свою эффективность, навыки, способности и другие качества. Компании используют метод самооценки как часть методик по оценке эффективности работы, оценке-360 и даже в процессе отбора.

Вопрос заключается в следующем: могут ли такие виды оценки быть объективными и могут ли они добыть полезную информацию для менеджеров компаний или специалистов HR?

Данная статья затрагивает следующие вопросы:

— Факторы, влияющие на точность самооценки,

— Способы успешного проведения самооценки,

— Проблемы, встречающиеся при ее проведении,

— Аспекты проведения и

— Предложения решения встречающихся проблем.

Люди оценивают свои навыки, способности и свою эффективность в процессе выполнения повседневных обязанностей. Такие самооценки дают человеку возможность определить качество выполнения им своей работы, заслуживаемый уровень оплаты, необходимое обучение и то, какова его эффективность на общем фоне. Однако такая самооценка не всегда точна и объективна. Исследование, в котором сравнивались оценки с разных сторон (например, со стороны коллег, начальников, подчиненных и со стороны самого оцениваемого), показало, что оценки человека со стороны коллег, начальников и подчиненных практически совпадают, а самооценка имеет существенные отличия. Кроме того, некоторые люди выглядят в своих глазах лучше, чем при оценках со стороны. На самом деле, исследование показало, что те люди, которые наиболее точны в своей самооценке, имеют лучшую эффективность работы и большую вероятность продвижения по службе. А вот те, кто имеют низкую эффективность работы, зачастую и не подозревают об этом.

Похожее:  Вопросы чтобы лучше узнать друг друга

Факторы, влияющие на точность проведения самооценки

1. Пол! Да, мужчины больше склонны к преувеличению самооценки, женщины же гораздо проще принимают негативную критику.

2. Возраст! Старшие сотрудники и те, кто имеет большим сроком службы, показывают более высокие результаты при самооценке, чем молодые и сотрудники с меньшим стажем работы. От части так происходит потому, что опытные сотрудники нуждаются в обратной связи, ведь… они уже знают все то, что им нужно знать. Но они могут ошибаться.

3. Разум. Более сообразительные люди проводят более точную самооценку; возможно, потому, что они обладают лучшей памятью или больше приспособлены к этому процессу, лучше обрабатывают информацию, которую получают о самих себе.

4. Низкая самооценка. Люди, отличающиеся высокой самооценкой, более склонны подвергать сомнению правильность негативной обратной связи.

5. Прямая обратная связь. Актер-комик всегда знает, как прошло его представление. Библиотекарь, который получает меньше обратной связи, может в меньшей степени оценить свою работу. Любой источник обратной связи, будет это сама работа, коллеги, начальники или клиенты, может помочь человеку повысить точность своей самооценки и ее результатов.

Самой большой проблемой, которая встречается при использовании метода самооценки, является проблема переоценки или снисходительного отношения к себе. Это значит, что люди оценивают себя выше, чем они есть на самом деле. Например, 80% служащих высшего звена включают себя в лучшие10% профессионалов своей категории. Проблемы переоценки:

1. Человек считает, что получает слишком маленькое вознаграждение за свою эффективную работу

2. Человек с трудом принимает негативную или конструктивную обратную связь

3. Человек не видит необходимости для изменения/роста.

Что можно сделать для повышения точности самооценок?

1. Организуйте обратную связь. Многие компании приняли восходящую обратную связь или программу обратной связи – 360 градусов, где менеджеры получают анонимную обратную связь об эффективности своей работы от коллег, подчиненных, клиентов и вышестоящих менеджеров. Многочисленные исследования показали, что такой тип обратной связи минимизирует противоречия между самооценкой и оценкой со стороны других лиц, а также уменьшает возможность переоценки. Кроме того, частое проведение формальных оценок (чаще, чем раз в год) и неформальная обратная связь по эффективности работы также могут оказаться полезными обратными связями.

2. Поощряйте поиск обратной связи. Компании могут имплицитно или эксплицитно поощрять людей искать обратную связь. К примеру, менеджеры могут сначала собирать информацию из разных источников, прежде чем проводить формальную оценку своих подчиненных. Можно снабдить людей различными техниками поиска обратной связи. Топ менеджеры могут подать хороший пример, когда поиск обратной связи включен в составление обратной связи по их личному поведению/эффективности.

3. Организуйте обучение. Иногдапростое предупреждение попыток преувеличения самооценки может дать хороший результат.

4. Предоставляйте нормативную информацию. Позвольте людям видеть, насколько эффективно они работают, какими навыками и способностями обладают по сравнению с другими людьми. Например, на моем курсе занятий в программе MBA я всегда позволял студентам знать все экзаменационные баллы (без имен, разумеется). Таким образом, они получали представление, как их баллы сочетаются с баллами других учащихся. Например, студент набрал 85 баллов за экзамен — это хороший результат, но 13 из 30 студентов набрали 86 и больше. По сравнению с другими 85 получается уже не так отлично.

5. Позвольте людям знать заранее о тех вещах, которые будут оцениваться. Если человек должен будет выполнить программу оценки своей эффективности, то логично сначала ознакомить его с критериями оценки. Таким образом, человек может вести наблюдение за своим поведением в областях, представленных на проверку.

6. Попросите своих сотрудников проводить свои самооценки публично. Люди не станут сильно увлекаться завышением своей самооценки, если будут знать, что другие наблюдают за тем, как они себя оценивают. Возможно, они захотят показать свою скромность или присутствие других людей заставит их быть более объективными и честными, но, тем не менее, завышение самооценки будет пресечено.

7. Располагайте информацией для проверки соответствия результатов самооценки. Например, если человек знает, что его статистика по торговле доступна другим, в своей самооценке он будет придерживаться большей точности.

Использование метода самооценки при оценке эффективности работы

Приблизительно 5% американских компаний используют некоторые виды самооценок как часть процесса оценки эффективности работы своих сотрудников. Например, некоторые правоохранительные органы используют метод самооценки как часть процесса оценки своих сотрудников, так как очень часто они работают в одиночку, и по некоторым критериям никто другой не может оценить их работу. В других компаниях метод самооценки применяется для сбора начальной информации для руководителя, готовящегося к проведению оценки эффективности работы сотрудников. Остальные компании проводят сравнения и обсуждения результатов самооценки сотрудников и оценки тех же сотрудников руководителями.

Три основных способа применения метода самооценки при оценке эффективности работы сотрудников.

1. Оценку проводят и сам сотрудник, и его руководитель. При таком подходе и сам сотрудник, и его/ее руководитель независимо друг от друга проводят оценку эффективности работы и встречаются для их обсуждения. В этом случае проблемы начинаются тогда, когда самооценка сотрудника намного превышает оценку, данную руководителем. Сотрудник может злиться и защищаться при обсуждении. Руководителю полезно просмотреть результаты самооценки сотрудника до обсуждения, чтобы у него была возможность подготовить обоснования своей более низкой оценки. Вот компании, которые посчитали такой вид оценки эффективным: Glendale Savings и Loan в городе Глендэил, Калифорния и Lincoln Electric в городе Кливленд, Огайо.

2. Руководитель и сотрудник проводят совместную оценку. В этом случае руководитель и сотрудник встречаются для совместного оценивания эффективности работы за прошедший период (обычно 6 или 12 месяцев). Затем оба приходят к соглашению как можно формально оценить работу сотрудника по форме. Руководители в компаниях с традиционной иерархией, возможно, посчитают такой подход неприемлемым и ставящим под угрозу данную им власть. Такая система тоже может привести к завышенным оценкам, если руководители не хотят конфликтовать с сотрудниками.

3. Только самооценка. При таком подходе сотрудник в одиночку проводит самооценку, а затем руководитель проверяет ее, вносит изменения и исправления там, где он считает, были допущены неточности. Такая система применяется во многих компаниях, где руководитель во время проверки просит сотрудника провести самооценку. General Electric использовал только метод самооценки для оценки эффективности работы сотрудников с целью их дальнейшего развития, но не для определения размера их вознаграждения или продвижения по службе.

Преимущества включения метода самооценки в процесс оценки эффективности работы

1. Укрепление восприятия сотрудниками проводимой оценки как справедливого процесса.

2. Предоставление инструмента, работающего на повышение коммуникации в оценочном интервью.

3. Освещение различий в мнениях самого сотрудника и проводящего его оценку.

4. Повышает приемлемость проверки за счет создания условий для саморефлексии. Так как сотрудник до обсуждения с руководителем сам должен проанализировать свою эффективность работы.

Похожее:  Вопросы о любви девушкам картинки

5. Дает больше перспектив для повышения эффективности работы сотрудника. Руководитель не всегда хорошо осведомлен обо всех аспектах, влияющих на эффективность работы сотрудника. Сотрудник может оказаться более точным некоторых моментах, проводя самооценку, чем руководитель.

Недостатки использования метода самооценки при оценке эффективности работы сотрудников

1. Сотрудник может полагать, что эта его/ее оценка будет вложена в его/ее личное дело. Поэтому он может быть не настроен на то, что мнение руководителя будет иметь большие расхождения с его собственным.

2. Менеджер/руководитель может посчитать, что этот метод оценки негативно влияет на его роль/власть.

3. Сотрудники могут отказаться проводить самооценку, так как считают, что работа руководителя.

4. Сотрудники могут сознательно завышать свою самооценку, если они думают, что таким образом они могут повлиять на руководителя дать им более высокий оценочный балл.

Предложения по внедрению метода самооценки в процесс оценки эффективности работы

1. Компании с системой совместного управления добиваются лучших результатов. Когда для компании становится приемлемым совместное принятие решений, процесс оценки эффективности работы тоже может осуществляться совместными усилиями. Но традиционные корпоративные культуры со строгой иерархией, в которых руководители наделены большей формальной властью и влиянием, сталкиваются с трудностями при внедрении метода самооценки в процесс оценки эффективности работы.

2. Сотрудникам необходима обратная связь и информация для того, чтобы иметь суждения, основанные на фактах. Если сама работа или руководитель не дают им обратной связи, и они не располагают информацией о том, как работают другие сотрудники, тот у них больше шансов провести неточную самооценку.

3. Неформальные самооценки иногда могут быть более предпочтительны, чем формальные. Просто попросите сотрудников проанализировать свою эффективность и оценить себя – это может оказаться лучшей стратегией, чем формальная оценка в письменном виде.

4. Метод самооценки более подходит для интервью с целью развития сотрудника, чем для оценки с целью пересмотра вознаграждения или продвижения по службе. Преподаватель Гарвардского университета Терри Бир (Terry Beehr), например, считает, что оптимально компания проводит две проверки в год, одни из них полностью преследует цели развития сотрудников, а вторая выявляет объекты продвижения по службе, повышения и понижения. Метод самооценки более подходит для интервью с целью развития сотрудников, ведь на нем обсуждаются сильные и слабые стороны, а также области, требующие обучения/развития.

Использование метода самооценки как части отборочного процесса

Самый лучший совет, который может быть дан относительно использования метода самооценки при отборе, — это не использовать! Метод самооценки не рекомендуется применять в процессе отбора. Многие исследования показали, что в этом контексте не существует никакой связи между самооценкой и эффективностью работы. Например, обнаружено, что самооценка не имеет никакого отношения к результатам центра оценки, оценки эффективности работы коллегами и способностям сотрудника. Кроме того, в некоторых случаях самооценка имеет обратное значение (не валидна) и негативно сказывается на эффективности работы. Одно исследование показало, что люди, которые дали себе наивысшие балы при самооценке, были либо отвергнуты как кандидаты на вакансию администраторами по персоналу, либо сами покинули работодателя прежде, чем закончились сроки их контракта, в отличие от людей, давших себе более скромные результаты. Предполагается, что такая не-валидность может быть связана с тем, что люди со слабо развитой способностью самосовершенствования стараются скрыть это свое качество.

В таком случае, лучше спрашивать кандидатов об основаниях под каждую способность или компетенцию. Например, такие выполненные задания, как успешное проведение переговоров по контракту или письменные отчеты являются лучшим индикатором будущей эффективности, нежели собственная оценка человеком своих способностей по ведению переговоров или письменной речи.

Использование метода самооценки как части системы обратной связи – 360 градусов

25% всех американских компаний используют некоторые виды восходящей обратной связи или обратной связи – 360 градусов, описанной выше. Обычно помимо оценки подчиненных, коллег и начальников, оцениваемого человека просят провести самооценку по форме. Затем ее результаты сравниваются в числах или графиках с результатами, представленными другими людьми. Таким образом, выявляются так называемые «слепые пятна» или области, в которых человек оценивает себя выше, чем его оценивают окружающие. Это дает возможность открыть глаза на некоторые моменты, человек начинает осознавать, что в глазах окружающих он выглядит по-другому, нежели видит себя сам. Метод самооценки в этом случае очень полезен.

1. Будьте осторожны относительно завышение самооценки.

2. Предоставляйте человеку обратную связь/информацию, чтобы он мог проводить более точную самооценку.

3. Используйте метод самооценки для обсуждения вопросов по развитию сотрудника, а не принятия решений по его оцениванию (продвижению по службе/вознаграждению).

4. Не применяйте метод самооценки при оценки навыков кандидата, а также его сильных и слабых сторон.

5. Включите метод самооценки для сравнения результатов в систему обратной связи – 360 градусов.

Источник

Самооценка сотрудников

Говоря об оценке результативности персонала по методу круговой обратной связи, нельзя не упомянуть и такой подход, как самооценка. В самом простом варианте сотруднику предлагают составить условный рейтинг торговых работников (от очень хороших до посредственных), присвоить себе соответствующее место прокомментировать ситуацию. Более сложный путь – проведение расширенного анкетирования торгового персонала.

На веб-странице книги http://www.williamspublishing.com/Books/978-5-8459-1687-7.html вы найдете опросный лист самооценки сотрудника.

Руководство должно поощрять сотрудников в объективной оценке своей работы, сопоставлять результаты их деятельности с поставленными целями и с объективными и субъективными критериями результативности, принятыми в данной организации. В идеале самооценка должна быть проведена еще до начала формальной процедуры оценки результативности сотрудников, которую должен дать руководитель и/или коллеги по работе.

Положительный аспект привлечения сотрудников к участию во всех фазах процесса оценки результативности подтверждаются и результатами проведенного исследования. Цель исследования заключалась в изучении связи между характеристиками оценок результативности и удовлетворенностью персонала собственной работой. Оно показало, что в тех случаях, когда оценки выставляются на основе четких критериев (причем работник согласен с этими критериями), оценки воспринимаются работником как справедливые и их можно использовать при определении размера вознаграждения, что повышает удовлетворенность торговых сотрудников своей работой.

В конечном счете каждая компания должна создать у себя систему управления результативностью. Для этого нужно объединить все элементы обратной связи, касающиеся процесса обслуживания клиентов, чтобы информация о результативности была своевременной, точной и имела отношение к аспектам управления клиентами, используемым в данной фирме. Отдельные фрагменты этой «мозаики результативности» объединяются таким образом, чтобы работнику не приходилось ждать, пока его руководитель выполнит формальную проверку результативности. Как правило, при внедрении системы управления результативностью сотрудники сами инициируют процедуры постановки целей, определения результативности и внесения соответствующих поправок в свою работу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

4.11. Низкая самооценка

4.11. Низкая самооценка Низкая самооценка своих знаний и способности зарабатывать на Forex возникает у трейдеров в силу ряда убыточных сделок или, возможно, ранее спущенного депозита.Низкая самооценка может быть следствием неверно понимаемых результатов торговли и

Заключение Самооценка

Заключение Самооценка На протяжении книги мы просили вас делиться с нами своими мыслями, опытом, целями и мечтами. Причину этого легко понять, обратившись к «Конусу обучения». Как видите, «чтение» находится в самом низу конуса, а «реальная работа» – в верхней части.

Низкая самооценка и беспомощность

Низкая самооценка и беспомощность Как часто я слышал от неудачников следующие фразы-отмазки: «Я не могу быть успешным, так как: я ничего не умею. у меня мало знаний. я слишком старый. я родилась женщиной. я еще не вышла замуж или уже развелась. еще не настало «мое» время. я

Похожее:  Аполлон 10 интересных фактов о греческом боге

Пример 5. Расходы на открытие и годовое обслуживание лицевых счетов сотрудников организации, открытых в системе банковских карт для перечисления заработной платы сотрудников (работников) с расчетного счета организации учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль организации

Пример 5. Расходы на открытие и годовое обслуживание лицевых счетов сотрудников организации, открытых в системе банковских карт для перечисления заработной платы сотрудников (работников) с расчетного счета организации учтены при определении налоговой базы по налогу на

Вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников Часто ответственность за ИТ-проект полностью перекладывается на ИТ-отдел, потому что заказчики находятся в плену иллюзии: «закончите полностью – тогда покажете».Когда ИТ-проекты идут таким образом, они редко соответствуют запросам

«Удаление» сотрудников

«Удаление» сотрудников Итак, мы описали то, как следует пополнять свою команду, но что происходит, когда нам нужно «удалить» некоторых ее членов? Что делать, если члены коллектива допускают ошибки? Основная обязанность сотрудников – выполнять поставленные задачи; если

Приложение D Самооценка нового CIO-лидера

Приложение D Самооценка нового CIO-лидера На протяжении всей книги мы обращали ваше внимание на наиболее важные элементы деятельности CIO в их стремлении стать новыми CIO-лидерами. Чтобы помочь вам определить приоритеты этих элементов в вашей конкретной ситуации, мы

2. ЗАВЫШЕННАЯ САМООЦЕНКА

2. ЗАВЫШЕННАЯ САМООЦЕНКА Оценивая свои действия, мы нередко стремимся несколько преувеличить их положительные стороны и умалить отрицательные. Ощущение правильности – очень приятное ощущение, и в стремлении достигнуть его мы иногда теряем чувство реальности, забывая,

К ЧЕМУ ПРИВОДИТ ЗАНИЖЕННАЯ САМООЦЕНКА

К ЧЕМУ ПРИВОДИТ ЗАНИЖЕННАЯ САМООЦЕНКА Излишняя самоуверенность и нежелание критически относиться к своим способностям чреваты множеством недоразумений, но и заниженная самооценка не является позитивным качеством. Так же, как чрезмерное самомнение не позволяет

Самооценка

Самооценка В бизнесе большое значение придается оцениванию других людей – коллег, подчиненных, даже начальников, – но, на мой взгляд, самая продуктивная форма оценки – самооценка. Рейтинги умений и качеств, предоставляемые другим или полученные от других, можно

50. Перемешайте сотрудников

50. Перемешайте сотрудников Однажды осенью в 1977 году Atari столкнулась с проблемой, которой большинство людей позавидовало бы: у нас было слишком много работы. Поскольку нам не хватало рабочих ночной смены, чтобы справиться с рождественскими заказами, мы решили, что в

Защитник сотрудников

Защитник сотрудников Около 19 % рабочего времени HR-специалисты тратят на вопросы, связанные с сотрудниками. Эта доля, скорее всего, будет выше, если они работают в сервисном центре, а не в центре экспертного знания. Вне зависимости от контекста забота о сотрудниках, беседы

Совершенствование HR-сотрудников

Совершенствование HR-сотрудников Обучение, конечно, очень важно. Но даже при использовании самых совершенных образовательных программ и тщательно организованной предварительной работы и проектов необходима система совершенствования с помощью чтения, слушания,

Самооценка стратегии

Самооценка стратегии ЦельИспользование этого средства подскажет, каким образом разные сотрудники организации воспринимают различные аспекты бизнес-стратегии. Получить такое видение изнутри критически важно для моделирования процессов. Если нет консенсуса по выбору

Выигрышная самооценка

Выигрышная самооценка Бывшая первая леди Элеонора Рузвельт однажды сказала: «Никто не может заставить вас почувствовать себя ниже кого-либо без вашего на то разрешения». Я полностью согласен с тем, что если вы считаете себя ниже других, то именно с этой позиции вы будете

Самооценка

Самооценка — Вы не знаете, где теперь живет Исаак Абрамович? — В Париже. — А это далеко от Одессы? — Пять тысяч километров, не меньше.— Боже, какая глушь!Существует очень большой разрыв между тем, что мы думаем о себе, как представляем себе свою роль в мире, и тем, как нас

Источник

Полезные статьи → Самооценка. Метод самооценки

Самооценка как способ исследования. Самооценка — это процесс, с помощью которого люди «измеряют» свои способности, навыки и умения и другие качества. Самооценка как метод довольно часто используется в качестве одного из инструментов оценки эффективности работы сотрудника. Зачем он нужен? Разве оценивать эффективность — это не работа руководства?

Самооценка сотрудника. Области применения метода самооценки

Обычно самооценка сотрудника служит подспорьем в общем процессе оценивания эффективности труда. Например, сначала служащий компании сам оценивает свои навыки, компетенции, свой вклад в общую работу компании и заполняет анкету, затем руководитель оценивает работу сотрудника по тем же самым параметрам, знакомится с его анкетой. Далее обычно проводится беседа сотрудника компании и руководителя, в ходе которой они обсуждают, что сошлось, а что — нет, и почему. На основе полученных данных ставятся цели и задачи, обговаривается то, что нужно сделать, чтобы их достичь. В некоторых компаниях руководитель и сотрудник вместе оценивают его работу, в других — используется только метод самооценки, а руководитель лишь смотрит на результат и вносит свои поправки.

Помимо мониторинга эффективности работы сотрудника, метод самооценки сотрудника иногда применяется даже во время прохождения собеседования. Это позволяет работодателю понять, каким видит себя потенциальный работник, как он оценивает свои возможности, адекватна ли самооценка сотрудника.

girl-1064658_960_720

Самооценка сотрудника и эффективности работы

Этот вопрос особенно важен для оценки эффективности действующего или потенциального сотрудника. Ряд исследований показал, что люди с адекватной самооценкой, как правило, наиболее эффективны для компании. Менее эффективные работники обычно, напротив, и не подозревают о своих недостатках и обладают завышенной самооценкой. Не менее плоха низкая самооценка.

Люди чрезмерно высокого мнения о своей работе, как правило, болезненно или даже агрессивно воспринимают конструктивную критику, обвиняют в недочетах кого угодно, кроме себя. Все это осложняет работу в команде и тормозит профессиональный рост таких работников просто потому, что они не видят, что им есть куда расти.

Преимущества и недостатки метода самооценки

Когда сотруднику предлагают оценить свою работу и профессиональные качества, он чувствует, что его мнение ценится, кроме того, саморефлексия помогает ему понять, к чему он должен стремиться, какие цели перед ним стоят. Также результаты его самооценки помогают руководителю быть объективным, так как он может быть плохо знаком с некоторыми аспектами, влияющими на работу сотрудника. Таким образом, самооценка работника — полезный инструмент мониторинга его эффективности.

Конечно, у этого инструмента есть свои недостатки. Некоторые руководители боятся, что метод самооценки плохо скажется на их авторитете. Сотрудники же могут заметно приукрасить свои достижения, считая, что это поможет им получить повышение. Кто-то из них отвечает наобум, чтобы от него отстали, потому что убежден, что это работа начальства.

working-2618559_960_720

Онлайн-опросы в помощь!

В подобных случаях могут помочь онлайн-опросы. Во-первых, это быстро и удобно, освобождает от нудного заполнения бумаг. Во-вторых, система позволяет обнаружить «фальшивые» ответы. С помощью сервиса «Анкетолог» вы можете создать лист самооценки и собрать необходимые данные, которые помогут более точно оценить эффективность работников.

Что касается вопроса об авторитете руководителя, психологи и социологи рекомендуют использовать метод самооценки исключительно в комплексе с другими методами. Сотрудники могут обсуждать результаты анкетирования как с начальством, так и друг с другом. Такой подход поможет уменьшить социальную дистанцию между начальником и подчиненным, создать атмосферу доверия в коллективе.

Источник

Adblock
detector